2010/04/02 00:00:00

HRM: Объем, динамика, структура рынка и крупнейшие HRM-игроки 2006

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую базу. Вторым фактором роста является приход новых игроков и расширение ассортимента систем best-of-breed. В частности, одним из катализаторов роста рынка является развитие решений Performance and Talent Management.

Рынок растет Структура предложения на рынке средств автоматизации кадровых служб

В 2006 году объем мирового рынка решений HCM/HRM оценивается, по данным Forrester Research в $9 млрд, а его рост — в 7 % ежегодно. При этом, аналитики указывают, что на сегмент собственно HRMS приходится порядка половины указанного оборота — $4,5 млрд остальная половина покрывается продажами лицензий на специализированные продукты (best-of-breed).

Аналитики AMR Research дают даже более позитивную оценку роста этого рынка, — 10 % ежегодно, — и обещают, что к 2010 году его объем достигнет $8,7 млрд. При этом нынешний объем сегмента HRMS они оценивают в $5 млрд. По данным AMR, указанные $5 млрд составляют 48 % общего рынка средств автоматизации кадровых служб, остальные 52 % оборота приходятся на решения best-of-breed. Приводятся следующие доли рынка, соответствующие «нишам», занятым специализированными решенями: системы автоматизации найма, Recruitment (15 %), системы автоматизации учета труда, Workforce Management (14 %), системы управления эффективностью и «талантами», Performance and Talent Management (9 %), системы управления обучением, Learning Management (7 %), а также ряд некатегоризированных решений (7 %).

Три фактора роста рынка Темпы роста доходов по сегментам рынка средств автоматизации кадровых служб

Что касается динамики, то продажи как таковых систем HRMS, по оценкам AMR Research, растут на 3 % ежегодно, систем автоматизации найма — на 4 %, систем управления обучением — на 10,5 %, систем автоматизации учета труда — на 12 %, а систем управления эффективностью и «талантами» — на 20 %.

Лидеры рынка

По оценкам AMR Research, в 2006 году доли тройки лидеров мирового рынка должны выглядеть следующим образом: Oracle — 25 %, SAP — 24 %, Kronos — 10 %. В 2005 году это соотношение выглядело так: Oracle — 26 %, SAP — 23 %, Kronos — 10 %, а в 2004 (до поглощения PeopleSoft) доля Oracle на этом рынке составляла только 7 %.

Доли лидеров рынка HRMS

По данным аналитиков, SAP выиграл 1 % рынка у Oracle из-за более высокой скорости роста — 13 % в год, против 10 % у Oracle.

В то же время, согласно опубликованному в июле отчету Gartner по итогам 2005 года, доля SAP составила 24,1 %, в то время как доля Oracle — 14,4 %. Как видно, в доле SAP аналитические агентства практически не расходятся, в то время как объявленная доля Oracle в 2005 году различается почти в два раза. Прозвучало мнение, что указанная разница в оценках доходов вызвана тем, что AMR Research включает в их источники профессиональные услуги, а Gartner — нет. Однако есть и возражение — едва ли Oracle получает настолько большие доходы от услуг по внедрению и сопровождению своих решений в области HRM, чтобы они сравнялись с доходами от продажи лицензий. Сама корпорация Oracle официально подтвердила верность оценок AMR Research.

Ранкинг вендоров HRM-систем по числу клиентов*

Но, кроме объемов доходов, положение дел на рынке можно оценить и по другим критериям. Журнал WorkForce Management составил ранкинг разработчиков HRM-систем по числу использующих их продукты компаний:

В ранкинге лидируют Kronos и Sage Software, продвигающие свои решения, в основном, в сегменте средних и мелких компаний, где они лидируют и по объему получаемых доходов. Что же касается гигантов, то по числу клиентов они отстают и существенно — их показатели меньше показателей лидеров ранкинга более чем в два раза.

Как видно из приведенных выше данных, на доходы тройки ведущих поставщиков решений HRMS приходится 48,5 %-59 % объема рынка. Это свидетельствует о достаточном уровне зрелости этого рынка. В то же время, число его участников достаточно велико, положение поставщиков решений best-of-breed достаточно устойчивое, а консолидация среди них, по мнению экспертов, только повышает качество предлагаемых продуктов и ориентирует их на стратегические цели, связанные с развитием персонала. Рынок растет как в силу увеличения числа клиентов, так и за счет появления новых продуктов, а также игроков, действующих в нескольких быстро растущих сегментах.

Рынок России

В первую очередь, специалисты по HR и полноценные HRM-системы появляются в российских представительствах зарубежных компаний, следом за ними идут крупные отечественные компании, использующие западные методики управления, а также компании с большой текучестью кадров, компании же, которые управляются «по старинке», реже прибегают к методикам управления трудовыми ресурсами.

Кроме этого, существует градация степени использования HR-функций и в зависимости от отраслевой специализации предприятий. По нашим данным, менее всего популярно управление трудовыми ресурсами в производственном секторе экономики, а более всего — в сфере обслуживания. Соответственно, чем ближе основной вид деятельности организации к сфере обслуживания, тем более востребовано расширенное управление персоналом.

По нашему мнению, такое распределение спроса на методы и средства управления трудовыми ресурсами обусловлено существенно разным участием затрат на труд в себестоимости продуктов и услуг в разных отраслях. В сфере услуг доля оплата труда может достигать 70 %-80 % себестоимости готового продукта, тогда как в отечественной промышленности она часто не превышает 13 %-15 %. Таким образом, для промышленных предприятий человеческий капитал не является критичным ресурсом, тогда как в сфере обслуживания это именно так.

Это же наблюдение позволяет сказать, почему полнофункциональные HRM-системы широко распространены в ведущих странах мира и только начинают широко применяться у нас. Очевидно, что в указанных странах бóльшая часть прибавочной стоимости создается в сфере услуг, что и вынуждает в условиях достаточно жесткой конкуренции оптимизировать расходы на персонал и повышать его эффективность.