HR IT Day 2022

13 апреля 2022 года в Москве прошла конференция TAdviser HR IT DAY 2022, посвященная использованию информационных технологий для управления кадрами. Практикой решения наболевших HR-вопросов делились представители банковской отрасли, ритейла, сельского хозяйства, производственных предприятий. Проблем много, и главная из них — нарастающий дефицит кадров. Вендоры предлагали свое видение ситуации, описывали специальные программные продукты, помогающие грамотно управлять человеческими ресурсами, повышать эффективность работы сотрудников на каждом рабочем месте.

Конференцию посетили представители таких организаций как «Транснефть», «Магнит», «Русал», Аналитический центр при Правительстве РФ, МФТИ, МФЮА, «Сбербанк», Агентство промышленного развития города Москвы, Главгосэкспертиза России, «Атомстройэкспорт», McDonald’s Mars и других. Модератором выступила Алена Занегина, генеральный директор, компания JoBoosters.

Барометр настроения как инструмент для работы с людьми

Доклад Елены Салиховой, старшего вице-президента, руководителя блока по работе с персоналом, банк «Открытие», был посвящен пулу продуктов, внедренных в банке и доказавших успешность в деле автоматизации HR.

Эти продукты спикер распределила по трем программам:

• автоматизация клиентских путей сотрудников (основная задача в том, чтобы «обезбумажить» все точки контакта сотрудника и руководителя, внедрено около 50 внутренних сервисов, доступных в режиме одного окна);
• цифровой помощник (автоматизированная система расчета премий, чат-бот для кандидатов, автоматизированная оценка сотрудников, система развития сотрудников Yava.ai — «барометр настроения»);
• тепловая карта (сбор и представление в наглядном виде статистической информации по загруженности сотрудников в разрезе подразделений).

Елена Салихова, старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом, банк «Открытие»

О результатах внедрения некоторых систем Елена Салихова рассказала подробнее. Автоматизация клиентских путей позволила сделать так, будто сотрудник работает в одной суперсистеме, не подозревая о количестве интеграций по ту сторону интерфейса. Исходя из опросов, оценка удовлетворенности новыми сервисами составила 94% из 100%, а время на поиск и получение необходимых сервисов сократилось на 36%.

Барометр настроения Yava.ai по каждому сотруднику наглядно демонстрирует стадии выгорания: зеленый — начальная стадия, желтый — снижение активности или раннее выгорание, красный — позднее выгорание (возможно, сотрудник находится в поиске другой работы).

Цифровизация, вывод сервисов в онлайн изменили методы взаимодействия сотрудников и культуру банка в целом. Это великое добро, — констатировала Елена Салихова.

О том, как решили проблему дефицита кадров в банке, рассказал Михаил Попов, основатель TalkBank. Спикер назвал шесть правил успеха этой организации: - удобство для клиента — это дает увеличение выручки, которую в банк приносит именно клиент;

• «уволь процесс» — это дает снижение издержек, поскольку процессы имеют свойство исторически наслаиваться друг на друга, дублировать функции;
• нетерпимость к ошибкам, свои они или чужие — чужих ошибок нет;
• стратегическое ожидание роста — стимулирование карьерного роста сотрудника;
• регулярность маленьких шагов в совершенствовании чего угодно, будь это система повышения качества обслуживания клиента или что-то другое;
• постоянное «докручивание» систем: выпустили продукт, получили обратную связь — докрутка.

Михаил Попов, основатель TalkBank

Михаил Попов отметил, что в банке сделали ставку на молодых людей, еще не поломанных крупными корпорациями. Они активно пользуются цифровыми продуктами, хотят развиваться и быстро работают. При этом все молодые специалисты начинают со службы поддержки клиентов, где задача сотрудника не только ответить на вопрос клиента, но и разобраться с проблемой, исключив ее возникновение в будущем. Михаил Попов отметил, что в зависимости от результатов работы молодого сотрудника в службе поддержки, идет его дальнейшее карьерное развитие. Если оказывается, что человек эффективней работает с продуктами, то он направляется в продуктовое подразделение, а если с клиентами, то в проектное.

Рутинную составляющую работы HR-отдела автоматизировали при помощи чат-бота, освободив кадровиков для решения более сложных вопросов, отметил спикер.

Итог — выращивание эффективных и лояльных сотрудников, которые могут возглавлять подразделения компании. Уже через три года выпускники вузов смогут занять высокие посты в банке. Это позволяет сохранять культуру стартапа, отсутствие барьеров и бюрократии. Текучесть кадров по ключевым сотрудникам у нас минимальная, — говорит Михаил Попов.

Растим лидеров в хрупком мире

О целях и результатах цифровой трансформации HR-функции крупнейшего российского агрохолдинга «Русагро» на базе SAP SuccessFactors рассказала Ралина Кравчишина, руководитель направления HR ИТ-продуктов, «Русагро». Первоначально проект являлся составляющей большого материнского проекта цифровой трансформации агрохолдинга, отметила она.

Основными целями проекта была необходимость растить лидеров, обеспечивать руководителей качественной информацией о сотрудниках, чтобы они принимали правильные решения. В основе проекта лежали четыре постулата трансформации:

• упрощение и модернизация кадровых процессов, модернизация технологической платформы, безопасность;
• аналитика в реальном времени по всем процессам, чтобы понимать, что происходит с сотрудником;
• операционная эффективность, автоматизация рутинных процессов;
• улучшение пользовательского опыта сотрудника при взаимодействии с HR-сотрудниками.

Ралина Кравчишина, руководитель направления HR ИТ продуктов, «Русагро»

Технологической платформой цифровой трансформации стало решение SAP SucсessFactor, которое обогащается надстройками. В частности, создана система управления талантами, поддерживающая сотрудника на всех этапах: рекрутинг, адаптация, оценка эффективности, расчет вознаграждения, обучение и развитие, сервисы самообслуживания. В ходе проекта было запущено несколько чат-ботов, в том числе, для обучения, реализованы дашборды на базе Qlik Sense для руководства с ежедневным обновлением данных.

В результате было внедрено восемь модулей системы, на что ушло несколько месяцев, а затем пошло тиражирование. Сегодня на единой платформе реализовано более 40 сервисов, доступных в любом из 11 регионов России, где компания представлена.

Мы решили не останавливаться на достигнутом и объединить все сервисы. Уже стартовал проект по созданию личного кабинета сотрудника как единого окна доступа к сервисам, работающего, в том числе, с мобильного устройства. Кроме того, в русле тренда на внедрение ЭЦП появилась задача полностью оцифровать кадровый документооборот. Сейчас реализуется следующий этап — внедрение единой экосистемы HR-процессов, — резюмировала Ралина Кравчишина.

Александр Ананьин, руководитель направления HR-аналитика, X5 Group, начал с глобальной оценки ситуации: мир стал хрупким (Brittle), тревожным (Anxious), нелинейным (Non-linear), непостижимым (Incomprehensible) — мир стал BANI, а еще недавно он был всего лишь изменчивым (Volatility), неопределенным (Uncertainly), сложным (Complexity), неоднозначным (Ambiguity) —VUCA.

Чтобы соответствовать новому миру, HR-специалисту уже недостаточно специализироваться на одной лишь функциональной HR-компетенции — ему нужно быть специалистом широкого профиля во всех ключевых HR-компетенциях, нужно применять практики из смежных областей. Спикер описал модель необходимых компетенций:

• ориентация на данные: способность читать, применять, создавать и трансформировать данные в ценную информацию, которая может повлиять на процесс принятия решений;
• деловая хватка: способность преобразовывать организационные задачи, цели и миссию в стратегию, позиционируя политику и деятельность HR таким образом, чтобы они наилучшим образом отвечали интересам организации;
• цифровая интеграции: способность использовать цифровые технологии для повышения производительности и повышения эффективности персонала и бизнеса;
• защита людей: способность создавать сильную внутреннюю культуру, выступать в качестве надежного защитника и эксперта по коммуникациям;
• функциональные компетенции: HR-специалисты должны быть профессионалами хотя бы в одной функциональной компетенции, и при этом ориентироваться во всех четырех ключевых компетенциях.

Александр Ананьин, руководитель направления HR-аналитика, X5 Group

Мы можем смотреть на HR как на маркетинг или как на финансы, где много доказательной практики и менеджмента, — говорит Александр Ананьин. — Современный подход к кадрам исходит из того, что мы инвестируем в людей. В торговле мы можем инвестировать в товар, в цену, в место или в отклик. В HR тоже есть инвестиции — в программы и практики, но важно, чтобы они были результативны, направлены на достижение целей компании. Цифровые компетенции для сферы HR очень важны, без них специалист по кадрам просто немыслим. Главный эффект – устойчивое стратегическое развитие.

В завершение спикер рассказал о структурном моделировании методом частичных наименьших квадратов PLS-SEM, с помощью которого можно показать, что вовлеченность сотрудника влияет на результат.

У сотрудников есть сердце

Про автоматизацию частной задачи — влияния на бюджетирование и фонд оплаты труда (ФОТ) решений руководителя подразделения в банке рассказал Антон Седельников, вице-президент, заместитель директора департамента, начальник управления организационного развития компенсаций, банк «Открытие».

У каждого топ-менеджера есть свой «кусочек бюджета», отметил спикер, и ему нужен инструмент контроля, который помог бы понять, как управленческие решения отражаются на бюджете. До внедрения решения таким инструментом был Excel.

Антон Седельников, вице-президент, заместитель директора департамента, начальник управления организационного развития компенсаций, банк «Открытие»

Антон Седельников пояснил принципы контроля за расходами ФОТ в банке:

• контроль передан руководителям подразделений по статьям: оклады, разовые премии, компенсационные выплаты, выходные пособия при увольнении, расходы на отпуски;
• базой для контроля ФОТ является утвержденный плановый размер фонда в разрезе статей, превышение фонда недопустимо;
• инструментами для контроля является ежемесячно обновляемый отчет и калькулятор прогнозирования расходов ФОТ;
• руководитель имеет право в рамках квартала вносить изменения в штатное расписание и перераспределять ФОТ, но без превышения установленного лимита.

Далее спикер рассказал конкретно о функциях и особенностях работы калькулятора прогнозирования ФОТ по каждой из статей. Так, по отпускам продукт рассчитывает экономию с учетом заданных руководителем параметров, а по работе в выходные и праздничные дни учитывает расходы, исходя из двойной ставки оплаты.

Сначала был сделан ежемесячно обновляемый дашборд на Power BI, а затем собственно решение — калькулятор прогнозирования ФОТ, — рассказывает Антон Седельников. — Это российское решение мы внедрили за четыре месяца. Принцип простой: есть параметры, влияющие на ФОТ, руководитель может менять эти параметры и смотреть, как это влияет на бюджет.

Когда руководство компании «Технониколь» всерьез задумалось о цифровой трансформации, привлечение ИТ-специалистов стало большой проблемой. Почему в данном случае проблема стояла особенно остро, как ее решают в компании — рассказала Светлана Гусева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, «Технониколь».

На начальном этапе кандидаты отказывались даже разговаривать с рекрутером, потому что «Технониколь» ассоциировалась у них с производством и продажей кровли, а о цифровых проектах компании на рынке ничего не слышали. Нужно было выяснить, что же ценят современные ИТ-специалисты, в какую компанию пойдут с большей охотой. Выявленные ценности оказались таковы:

• окружение и социальная группа: разработчики стремятся к развитию своего уникального пространства, социума и даже своего языка;
• стремление к новому и необычному, что может удивить или обеспечить более комфортный, быстрый способ решения задач;
• интеллект и экспертиза, умение взаимодействовать и делиться;
• комфорт в жизни и в работе — ценность, которую ИТ-специалисты могут себе обеспечить благодаря высокому уровню дохода, поэтому от работодателя хотят того же;
• желание работать в компании, которая предоставляет широкие возможности, несет какую-то миссию, обещает инновационный рынок или хотя бы является современной и экологичной.

Светлана Гусева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, «Технониколь»

Проанализировав эту информацию, в компании поняли необходимость выстраивания бренда цифровизации и формулирования ценностного предложения работодателя (EVP, Employer Value Proposition). Сейчас с этой целью планируется создать отдельный бренд TN Digital — подразделение, которое отвечает за цифровое развитие корпорации.

Мы поняли, что без формулирования ценностного предложения ничего не будет, — заявила она. — EVP — это как уникальное торговое предложение, и это то, что отличает нас от других работодателей на ИТ-рынке.

Далее Светлана Гусева подробно остановилась на сути ценностного предложения TN Digital в контексте всех атрибутов EVP: компания, сотрудники, миссия и задачи, вознаграждения, возможности, условия труда. В завершение докладчица перечислила вызовы нового времени, в числе которых изменение ценностных требований кандидата к работодателю.

Эмоционально прозвучало выступление Марины Мироновой, директора по персоналу, «Велес Капитал». Основной акцент она сделала на том, что у сотрудника есть душа, сердце, воля, и говорить с ним необходимо по-человечески, поэтому нужна персонализация взаимодействия HR-специалиста и каждого сотрудника. Свой посыл Марина Миронова подтвердила аналитическим исследованием института HR Trends «18 трендов для обучающих организаций», согласно которым тренд на персонализацию лидирует.

ИТ-система — лишь инструмент, промежуточное звено, передающее цели компании на уровень человека, подчеркнула Марина Миронова. У каждого сотрудника есть ядро, и это его личный, человеческий ресурс — желание работать, способности и здоровье. Соответственно, задача HR — достучаться до воли, мозга сотрудника.

В центре работы HR находится человек с сердцем и мозгом, и мы должны понимать, как мы со всеми цифровыми инструментами достучимся до него, — сказала она. — Персонализация — не робот с человеческим лицом, это личный контакт, а HR-специалист — точка такого контакта. Сотрудник компании — это личность, а не место, куда вы загружаете информацию. Необходимо стремиться понять, как эта личность вписывается в коллектив.

Марина Миронова, директор по персоналу, «Велес Капитал»

Докладчица подытожила свое выступление следующими тезисами:

• тренд на персонализацию работы с кандидатами и сотрудниками не столь заметен, как цифровизация, но тоже устойчив;
• персонализация возможна на всех направлениях HR-менеджмента;
• разнонаправленные тренды формируют стратегии повышения квалификации HR-руководителя;
• расширение персонализации в компании возможно только при вовлечении линейных менеджеров;
• персонализация невозможна без развития навыков эмоционального интеллекта.

Важно не искать «серебряную пулю»

Егор Петров, руководитель финансовых сервисов, «М.Видео-Эльдорадо», рассмотрел в своем выступлении общие аспекты создания гибких и масштабируемых внутренних приложений для решения широкого спектра задач — от HR до финансовых сервисов для сотрудников и партнеров.

В ходе доклада спикер пояснил, что удобные инструменты и аналитика позволяют сохранять приемлемый уровень централизации, контроля и свободы принятия решений на местах в крупных компаниях, а правильное управление вниманием и мотивацией помогут сотрудникам фокусироваться на главном.

Егор Петров, руководитель финансовых сервисов, «М.Видео-Эльдорадо»

Егор Петров признал неизбежным то, что при разработке любого продукта возникают трения.

В ходе разработки приложения важно не искать «серебряную пулю», а конфигурировать технологический стек и инструментарий исходя из возможностей и контекста. С точки зрения структуры команд и компетенций вам важно подобрать свои параметры «эквалайзера» поставки ценности, — отметил он.

Чтобы избежать больших проблем, поток работы на каждом этапе должен поддерживаться на трех уровнях:

• стратегия, определяющая направление развития: видение компании, конкуренты, цели и финансы;
• операции: видение бизнес-подразделений и продуктов, системы метрик и др.;
• тактика: инструменты для реализации — фреймворки, модель компетенций и др.

Про создание в компании нового интранета на платформе «Битрикс24» рассказал Даниэль Саттаров, и.о. руководителя подразделения «Пользовательские сервисы», ДОМ.РФ. Он пояснил, что основной целью проекта было построение удобной в плане взаимодействия цифровой среды для сотрудников.

До реализации нового портала для получения сервисов было много точек входа: у каждой организации имелся свой портал, наполненный устаревшей информацией по уволившимся сотрудникам. Новое решение предусматривало:

• новый дизайн;
• аудит владельцев разделов;
• автоматические проверки актуальности наполнения;
• создание силами внутренней команды, а не внешних подрядчиков;
• централизацию порталов ДОМ.РФ и банка ДОМ.РФ;
• централизацию новых инструментов на базе Интранета.

Даниэль Саттаров, и.о. руководителя подразделения «Пользовательские сервисы», ДОМ.РФ

В новом портале появилась фиксация ознакомления с локальными административными актами посредством простой электронной подписи (ПЭП). Развивается мобильное приложение, в котором есть основные HR-сервисы, согласование заявок и в том числе — возможность подписания ПЭП. Создана экосистема интерактивных аналитических отчетов для руководства, мониторинг выгорания сотрудников и многое другое.

«Новый портал компании — главная точка входа для получения всей информации. Мы сократили время поиска нужного сервиса. Временные затраты кадрового подразделения уменьшились на 90%», — объявил Даниэль Саттаров, а в завершение доклада перечислил выученные за минувшие два года уроки, в их числе:

• необходимость максимально переиспользовать функционал работающих в компании систем;
• важность максимального погружения участников в глобальные цели проекта;
• инициативы должны быть вознаграждены, чтобы исполнители были мотивированы на дальнейшее развитие продукта.

Цифроэнтузиасты против цифроскептиков

Продолжила программу конференции панельная дискуссия «Цифровизация рекрутмента: за и против», в которой приняли участие Алексей Альшаев, руководитель проектов Workerman, ФСК «Отделочные технологии», и Алексей Столяров, экс-руководитель одного из направлений программы «Учитель для России». Первый спикер представлял позицию «цифроэнтузиастов», второй — «цифроскептиков», но сначала оба сделали по небольшому докладу.

Алексей Альшаев рассказал о том, как летом 2021 года предприятие столкнулось с жестким дефицитом рабочих кадров на производстве. Руководство решило не идти традиционным путем создания собственного кадрового офиса, поскольку это большие расходы, а результат не гарантирован. Вместо этого была создана цифровая платформа вакансий Workerman, к которой подключаются удаленные партнеры — рекрутеры.

Платформу запустили в июле прошлого года, и всего за полгода обеспечили предприятие персоналом, сократили расходы. Продолжает развивается и пул кадровых агентств-партнеров в России и СНГ.

Алексей Альшаев, руководитель проектов Workerman, ФСК «Отделочные технологии»

С помощью платформы партнеры-рекрутеры могут отслеживать весь путь своего кандидата, от бронирования вакансии до выхода на работу и получения зарплаты. Таким образом, затраты на аренду помещения, рекламу, зарплату собственных рекрутеров — все это мы переложили на партнеров. Мы платим только за человека, который у нас работает, — сообщил Алексей Альшаев.

Представляющий «партию цифроскептиков» Алексей Столяров на основании прошлого опыта работы высказал следующие критические соображения:

• утверждается, что цифровизация дает преимущество, поскольку позволяет работать дистанционно, но 28% российского населения все еще не имеет доступа к стабильному мобильному и беспроводному интернету, а 38% не имеют дома компьютеров;
• результаты конверсии после обзвона кандидатов чат-ботом — 39%, а опытного рекрутера — 57%, при этом от разговора с роботом страдает бренд работодателя, поскольку кандидаты хотят уважительного к себе отношения;
• человек может не подходить ни под один формальный критерий, но ему дается шанс, и он «выстреливает».

Алексей Столяров, экс-руководитель одного из направлений программы «Учитель для России»

Когда мы искали учителей, была важна вера в ребенка, гуманизм, разделение общих ценностей. Чтобы найти в человеке такие качества, цифровизации или одной оценки скиллов кандидата недостаточно, — уверен Алексей Столяров.

В ходе дискуссии было высказано мнение, что чем больше будет цифровизации в HR-процессах, тем выше будет текучка, потому что человека уподобляют роботу, а эмоциональную составляющую в работе никто не отменял и не отменит.

Цифровизация способна помочь в правильном выборе сотрудника, но удержать человека на рабочем месте может и должен только руководитель.

Представители вендоров — о своих предложениях бизнесу

О решении, закрывающем все потребности по работе с персоналом: подбор, оценку, развитие, аутсорсинг — рассказала Мария Маслова, руководитель отдела методологии и контента HCM-платформы, TalentTech, ИТ-холдинга, входящего в «Севергрупп».

Функционал платформы разнообразен, в числе прочего имеется и модуль с технологией искусственного интеллекта Sever.AI. На возможностях этого модуля спикер и решила остановиться подробнее, рассмотрев общую проблематику технологии искусственного интеллекта (ИИ). В целом, по российскому рынку 63% компаний используют ИИ на этапе приема персонала, 23% — при консультировании сотрудников, 10% — в целях контроля. Однако многие HR-специалисты боятся использовать ИИ, полагая что:

• искусственному интеллекту нельзя доверять принятие решений;
• модели машинного обучения неточные и ошибаются;
• использование ИИ в управлении кадрами — это слежка за сотрудниками;
• возможные эффекты от внедрения оценить сложно.

Мария Маслова, руководитель отдела методологии и контента HCM-платформы, TalentTech

Мария Маслова рассказала и о результатах применения технологии искусственного интеллекта на конкретных примерах. Так, в компании «Свеза» Sever.AI успешно использовали для поиска узкопрофильных инженеров по обработке древесины, а также для заполнения массовых вакансий. В ходе проекта был создан алгоритм оценки присылаемых резюме по их релевантности. После оценки совершался автоматический звонок чат-бота кандидату релевантного интервью, а если кандидат подтверждал интерес со своей стороны, к процессу подключался рекрутер. В результате средний срок закрытия ключевых позиций сократился в 6 раз.

Искусственный интеллект не работает из коробки — эта технология всегда настраивается под специфику конкретного бизнеса, — подчеркнула Мария Маслова. — Поэтому при внедрении нужно обратить внимание на то, есть ли ресурсы на полноценное внедрение. Если стоит реальная задача с конкретными метриками успеха, на решение которой вы готовы потратить силы, тогда ИИ поможет.

Алексей Соловьев, руководитель проекта Solar addVisor, «Ростелеком-Солар», рассказал о программном продукте для повышения эффективности сотрудников, их уровня квалификации. Продукт собственной разработки addVisor — это инструмент для оценки эффективности организации труда, отметил спикер.

С помощью этого продукта сначала собирается первичная информация о работе сотрудника. Она предоставляется руководителю. Затем информация собирается повторно и тоже предоставляется руководству, что помогает оценить, насколько правильными были меры, направленные на повышение эффективности сотрудника.

Продукт собирает объективные данные автоматически, без участия человека, пояснил Алексей Соловьев. Источниками служат:

• работа сотрудника на рабочей станции — изучаются приложения, с которыми работает сотрудник, ресурсы, переработки в выходные и др.;
• рабочий календарь — какую часть рабочего дня занимают встречи, количество участников этих встреч и др.;
• почтовые коммуникации (адресаты, темы).

На основе собранных данных выстраивается цифровой профиль сотрудника, который позволяет решать такие базовые задачи, как диагностика выгорания по многофакторной математической модели, выявление барьеров эффективности, оптимизация ФОТ. Методы машинного обучения применяются для продвинутых задач, например:

• для оценки уровня деловых коммуникаций при работе над проектом;
• для выявления областей развития компетенций сотрудников.

Продукт позволяет сравнивать профили успешных и неуспешных сотрудников, определяя отличия, которых, как показывает практика, может быть много. Технология машинного обучения помогает выделить несколько ключевых критериев, в которые нужно инвестировать.

Решение addVisor предусматривает для сотрудника возможность посмотреть на себя со стороны, при помощи личного кабинета, отметил спикер.

Мы пытаемся дотянуться до всех цифровых следов сотрудника. Эта информация используется для построения цифрового профиля, выстраивания стандартного поведения. Сами не оцениваем, успешный сотрудник или нет — оценку выставляет руководитель, знающий KPI своих подчинённых, — говорит Алексей Соловьев.

Александр Григорян, директор по развитию, цифровой интегратор «Улей», рассказал о корпоративном портале — разработке компании на базе «Битрикс24». Отдельно он остановился на вопросах импортозамещения в HR, выделив следующие тренды:

• форсированное развитие (регуляторное, финансовое, организационное);
• репутационные сложности коммуникаций с иностранными вендорами;
• информационная безопасность становится во главу угла ИТ-стратегии, что подразумевает, по оценке спикера, уход от облачных сервисов.

Александр Григорян особенно подчеркнул, что кризисный период — это время, когда можно и нужно не просто делать близкие аналоги западных продуктов, но создавать и предлагать заказчику решения, которые будут еще лучше.

Александр Григорян, директор по развитию, цифровой интегратор «Улей»

Далее спикер подробно остановился на больших возможностях портала, реализованного на разработках компании. В ходе проекта внедрения создается единое цифровое пространство компании с единым окном доступа для сотрудника. Таким образом, все сотрудники взаимодействуют в единой экосистеме, что особенно актуально для распределенных компаний. Александр Григорян подчеркнул, что портал сделан в максимально современном стиле, чтобы соответствовать корпоративной культуре компании. Здесь разработан специальный модуль, устанавливаемый поверх продукта, позволяющий настроить стилистику портала в соответствии с фирменными цветами бренда.

Сервисы для сотрудников — это то, что выражает заботу о сотруднике, его опыте, и то, что облегчает труд HR-специалиста, — говорит Александр Григорян. — Живая лента, работа с задачами в проектах и группах — это то самое пространство для совместной работы. Чаты, чат-боты, управление целями, карта офиса с возможностью бронирования рабочих мест, геймификация, модуль статистики и многое другое — все это в одной платформе, которая настраивается не программистом, а инженером.

Иван Нагорнов, заместитель директора по развитию бизнеса, Directum, и Гузель Муллахметова, продуктовый менеджер Directum HR Pro, Directum, в совместном выступлении описали широкие возможности системы Directum HR Pro.

Иван Нагорнов в первой части доклада перечислил пять основных проблем традиционного бумажного документооборота (список идет по мере убывания актуальности):

• потеря времени на согласование, подписание документов, контроль процессов;
• непрозрачность процессов;
• производственные простои;
• расходы на транспортировку;
• штрафы и другие санкции.

Ядро системы Directum HR Pro — личный кабинет сотрудника, позволяющий подписывать кадровые документы, проводить ознакомление с локальными нормативными актами, работать с заявлениями, выдавать подписи, осуществлять другие базовые функции.

Вокруг личного кабинета при помощи специальных модулей можно достраивать следующие процессы: рекрутинг, онлайн-прием, отпуски, командировки и авансовые отчеты, движение персонала, охрана труда.

По нашим подсчетам на каждую тысячу сотрудников можно экономить порядка 2,5 млн. руб, если перевести документооборот на электронные рельсы. После принятия Федерального закона №377 в прошлом году это стало разрешено и легитимно. Наше решение предоставляет инструментарий и для автоматизации HR-процессов, и для работы с документами, — отметил Иван Нагорнов.

Иван Нагорнов, заместитель директора по развитию бизнеса, Directum

Гузель Муллахметова рассмотрела организацию безбумажного трудоустройства на примере работы модуля онлайн-приема, в ходе которого реализуются следующие этапы:

• подключение кандидата к платформе Directum HR Pro;
• получение данных о кандидате;
• его идентификация;
• автоматическая выдача кандидату облачной усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП);
• подписание кадровых регламентирующих документов;
• подписание локальных нормативных документов и трудового договора при приеме сотрудника.

Гузель Муллахметова, продуктовый менеджер Directum HR Pro, Directum

О каждом из этапов докладчица рассказала в деталях. Так, на самом первом этапе первоначальные данные кандидата (ФИО, номер телефона) могут поступать либо из резюме, либо из рекрутинговой системы, которая может быть не только модулем Directum HR Pro, но и решением стороннего вендора. На этом этапе кандидату высылается ссылка на личный кабинет в системе с одноразовым паролем.

Работодатель обязан уведомить сотрудников о переходе на электронное кадровое взаимодействие и получить от них согласие. Важное дополнение: наши методологи готовят для заказчиков образцовый комплект документов для ведения электронного кадрового взаимодействия, — подчеркнула Гузель Муллахметова.

Андрей Захаров, директор по управлению персоналом, компания Nexign, рассказал про собственную разработку компании — интранет-портал, автоматизирующий HR-процессы распределенной по регионам структуры. Спикер отметил, что система создавалась для внутренних нужд компании Nexign, основная специализация которой — разработка биллинговых систем для телеком-операторов, работающих в России и за рубежом. В настоящее время продукт предлагается на внешнем рынке.

Выступающий остановился на функционале модулей портала: корпоративные новости, профиль сотрудника, личный кабинет сотрудника, портал управления и развития, структура компании с возможностью поиска сотрудника, скидки и акции для сотрудников, электронные формы и заявки для финансовых служб, календарь, система лояльности, разнообразные опросы, тесты.

Андрей Захаров, директор по управлению персоналом, компания Nexign

В нашем случае основная причина ухода ИТ-специалистов — не уровень вознаграждения и не ситуация на рынке, а степень интереса к задачам в рамках проекта, в котором сотрудник работает. Чтобы показать сотрудникам широкий спектр интересных задач внутри компании, в системе запущен модуль внутренних вакансий, — рассказал Андрей Захаров.

Некоторые разделы он осветил подробнее. Так, профиль сотрудника позволяет сохранять полную информацию о человеке: где работает, по какому графику, в командировке или в отпуске, его умения. Есть подраздел, содержащий расширенную информацию о профессиональных умениях и специализации сотрудника, что позволяет быстрее формировать команды специалистов под конкретные проекты.

В завершение спикер обозначил основные преимущества портала Nexign:

• собственная российская разработка;
• целостное решение для построения корпоративной экосистемы;
• портал дополняет базовые HR-системы, не требуя их замены;
• устанавливается в ИТ-контуре заказчика;
• адаптируется под задачи и фирменный стиль заказчика;
• легкая встраиваемость в ИТ-ландшафт, интегрируемость с Jira, SAP и любыми другими системами.

О любопытном устройстве под названием «аудиобейдж» рассказал Виталий Китаев, директор по продукту, Speechmate. Презентуемое устройство можно использовать как инструмент для обучения линейного персонала эффективным продажам.

Продавцы не выполняют инструкции, недостаточно хорошо знают товар, используют мусорные слова, не понимают, как улучшить свои навыки, неверно отрабатывают негатив и конфликты — это распространенная ситуация, полагает спикер. Архитектура решения Speechmate включает именной аудиобейдж с двумя микрофонами и емкостной батарей для долгой качественной записи, и так называемую док-станцию, позволяющую обрабатывать и отправлять полученные с аудиобейджей данные.

Виталий Китаев, директор по продукту, Speechmate

Speechmate помогает решить следующие актуальные задачи:

• контроль репутации компании, своевременное избавление от тех продавцов, которые ей вредят;
• получение из диалогов продавцов свежей информации о проблемах и потребностях клиентов, что поможет найти точки роста бизнеса;
• составление индивидуальных планов развития сотрудников, совершенствование инструкций и алгоритмов продаж, тестирование и обучение сотрудников.

Докладчик привел примеры внедрений. Так, в магазине по продаже мебели менеджеры в течение первых трех недель привыкали к использованию устройств, выяснив, что не все продавцы выполняют скрипт. Затем было проведено обучение, и уже в течение 9-12 недель за счет A/B тестов была повышена конверсия скрипта, а срок вывода новичков до целевых показателей продаж сократился до трех недель.

Аудиобейдж записывает диалог продавца с клиентом, который передается в речевую аналитику, там преобразуется в текст, на основании которого руководитель отдела продаж, тренер составляют программу действия. Диалоги записываются с высоким качеством, длительность записи может составлять 24 часа. Для соблюдения закона присутствует индикация, чтобы конечный клиент видел, что ведется запись, — пояснил Виталий Китаев.

В перерыве и по завершении конференции участники общались в неформальной обстановке.

Наталия Зунина, руководитель направления HR-консалтинга, АО «БОСС. Кадровые системы»: Этот тренд, как показывает практика, не только остается на плаву, но и укрепляется. Основная сложность и вызов — построение эффективной управленческой модели в организации в условиях удаленной работы. В такой модели важно помнить о необходимости высокого профессионализма руководителей, понимания ими своей роли. Формирование ролевой пары «руководитель-сотрудник» становится критически важным фактором именно в условиях дистанционной работы.

Наталия Зунина, руководитель направления HR-консалтинга, АО «БОСС. Кадровые системы»

Подразделение должно приносить результаты бизнесу, а руководитель должен организовать процесс так, чтобы был результат. За счет чего? В первую очередь, за счет построения продуктивной работы с персоналом в новых условиях, при дистанционной работе; за счет развития своих управленческих навыков, которые, в общем-то, являются hard skills для любого управленца. Но в новых реалиях к некомпетентности и непрофессионализму, в первую очередь, руководителя, снисходительного отношения уже не будет.

И второе. Руководители должны сформировать атмосферу вовлеченности в коллективе, быть проводником и примером. Четкая постановка и исполнение задачи — это умение не только грамотно поставить задачу, но и убедиться, что вторая сторона, сотрудник, ее правильно понял и принял. Для ИТ-специалистов это архиважно. Ответственность — это когда я гарантирую результат независимо от того, сколько других ресурсов (людей, предметов, механизмов и т.д.) задействовано в выполнении задачи. Результат — это «что? когда? как?», выполненные на 100%.

Когда человеку комфортно, понятно, интересно работать, когда он понимает свою роль, то при прочих равных условиях нам не придется говорить про отток специалистов. ИТ отрасль тут — не исключение.

Информация о партнерах конференции

TalentTech – экосистема для управления персоналом и развития талантов. Решения TalentTech помогут повысить общую эффективность команды, оперативно реагировать на изменения внутри компании и на рынке, правильно оценивать и развивать таланты сотрудников благодаря цифровому профилю.

В составе TalentTech – HCM-платформа от TalentTech с ATS-системой Potok и искусственным интеллектом Sever AI. Мы три года подряд входим в ТОП самых дорогих компаний Рунета по версии Forbes. Работаем с сегментами среднего и крупного бизнеса, среди наших заказчиков – «Северсталь», «Билайн», «Лента», DNS и другие клиенты.

HCM-платформа от TalentTech состоит из нескольких IT-модулей: они помогают компаниям автоматизировать подбор персонала, исследовать вовлеченность, адаптировать новичков в команде, обучать сотрудников по индивидуальным трекам и управлять целеполаганием. Данные о сотрудниках, аналитика и рекомендации доступны в едином окне – цифровом профиле. Мы хотим, чтобы меняться было легко. Цифровой профиль каждого человека подскажет, какие таланты стоит развивать, чтобы расти быстрее и работать эффективнее.

«Ростелеком-Солар», компания группы ПАО «Ростелеком», — национальный провайдер сервисов и технологий кибербезопасности. Под защитой — 70+ компаний из топ-100 российского бизнеса. Ключевые направления — аутсорсинг ИБ, разработка собственных продуктов, интеграционные ИБ-проекты. Компания предлагает сервисы первого и лидирующего в РФ коммерческого SOC — Solar JSOC, а также экосистему управляемых сервисов ИБ — Solar MSS. Линейка собственных продуктов включает DLP-решение Solar Dozor, шлюз веб-безопасности Solar webProxy, IdM-систему Solar inRights и анализатор кода Solar appScreener. Предоставляются Compliance-услуги, в том числе по защите АСУ ТП. Штат компании 1100+ специалистов. Имеются представительства в Москве, Нижнем Новгороде, Самаре и Хабаровске. Деятельность компании лицензирована ФСБ России, ФСТЭК России и Министерства обороны России.