Функционал HRM-систем

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой.

Forrester Research, 2012

Если ранее эксперты Forrester выделяли три основных уровня в HRM - пользовательский, операционный и стратегический, то в 2012 году они существенно пересмотрели схему базовых блоков HRM систем. Теперь шесть блоков группируются несколько по другому принципу, представляя собой пользовательский уровень, уровень развития персонала, а также уровень базовых операций.

Ниже указанные уровни рассматриваются подробно:

Пользовательский уровень

Средства пользовательского взаимодействия

• Взаимодействие сотрудников с системой
• Взаимодействие менеджеров с системой
• Взаимодействие временных сотрудников в системой
• Средства коммуникации и контент
• Отчеты и анализ

Уровень развития персонала

Управление эффективностью и талантами

• Управление эффективностью сотрудников
• Планирование успеха
• Управление компетенциями
• Управление обучением
• Управление карьерным продвижением

Управление компенсационным процессом

• Структурирование заработной платы
• Формирование не денежных компенсаций
• Выплаты бонусов

Управление рекрутинговым процессом

• Планирование найма персонала
• Выставление вакансий
• Обработка заявок претендентов
• Адаптация новых сотрудников

Уровень базовых операций

Управление трудовыми ресурсами

• Контроль рабочего времени
• Анализ рабочего времени
• Контроль за сверхурочными

Базовые транзакционные процессы

• Запись и хранение данных о сотрудниках
• Управление выгодами
• Расчет заработной платы
• Управление позициями
• Соблюдение законодательных и регулятивных требований

Как видно из представленной схемы, развитие средств управления человеческим капиталом, куда относится управление талантами, развитие сотрудников и их обучение, а также менеджмент эффективности персонала, оказало радикальное внимание на понимание того, что есть HRM система. Сегодня подобные инструменты рассматриваются как неотъемлемая часть HRM платформ, предоставляемых крупными вендорами.

Ниже представлена схема Forrester Research в оригинале.

Forrester Research, 2012

Наиболее востребованные функции

По данным исследования TEC^[1] за 2012 год, в плане выбора функционала HRM систем действительно наметился серьезный сдвиг в пользу средств управления человеческим капиталом.

Топ 20 наиболее востребованных функций HRM систем

TEC, 2012

Наиболее востребованные функциональные блоки систем управления персоналом представлены на диаграмме ниже. Как следует из нее, наряду с непосредственно управлением сотрудниками (востребованности - почти 70%), на втором месте, опережая расчет заработной платы (45%) следует управление эффективностью сотрудников (53%). Для сравнения, аналитические функции находятся примерно посредине рейтинга (чуть более 30%), а, казалось бы, такой востребованный блок функций как управление компенсациями оказался наименее востребованными (около 4%).

По прогнозам CedarCrestone^[2] на 2012 год и далее, в ближайшие три года три функциональных области HRM покажут максимальный прирост: аналитика и планирование использования рабочей силы (142%), социальные инструменты HRM (81%) и доставка сервисов (57%). Также большую роль будет играть внедрение инструментов планирования успеха и развития карьеры, а также управление талантами.

Наиболее востребованные функции HRM в 2012-2015 годы

CedarCrestone, 2012

Аналитика и планирование рабочего процесса: вендоры ответят на потребность пользователей в более продвинутых средствах анализа и планирования рабочего процесса. Например, компания Peoplefluent с этой целью приобрела разработчика аналитических инструментов Aquire. Компании постепенно будут приближаться к пониманию того, какие именно измерения им потребуется анализировать и для решения каких бизнес-задач. Им также предстоит решить задачу интеграции данных HRM систем и систем управления талантами как минимум с финансовыми данными из других источников.

Социальные инструменты HRM становятся неотъемлемой частью платформ управления персоналом. Такие инструменты позволяют организациям улучшить и упростить пользование системами для конечных пользователей, причем применение социальных инструментов в сфере управления персоналом может быть самым широким.

Доставка сервисов означает, что вендорам придется серьезно поработать над интерфейсами решений для конечных сотрудников и кадровых менеджеров. Невозможность конечных пользователей освоить работу с системой часто является причиной для замены HRM платформы. Более эффективный пользовательский опыт может быть обеспечен не только за счет социальных инструментов, как уже было сказано выше, но и мобильных функций.

Примечания