Производительность труда это показатель результативности труда, мера эффективности трудовых ресурсов — чем больше полезного результата достигнуто за определенный период в компании, тем выше производительность. Повышение этого показателя — одна из основных задач российских компаний в последние два-три года.
На производительность труда влияют уровень компетенций сотрудников, их мотивация, а также организация процессов и использование технологий (например, автоматизация). Каждое из этих направлений — полностью или частично — находится в компетенции HR-департамента. Чтобы их развивать, необходима грамотная HR-экосистема. Как ее выстроить?
Семь взаимосвязанных компонентов HR-экосистемы
1. Коммуникации: синхронизация и прозрачность
Коммуникации во многом определяют доверие в команде и эффективность сотрудников. Инструменты взаимодействия должны обеспечивать синхронизацию процессов и оперативный обмен информацией. Важно, чтобы коммуникации строились не только «сверху вниз» (от руководства к сотрудникам), но и «снизу вверх» (от команд к менеджменту).
Важно проводить регулярные таунхоллы (общие собрания с обсуждением новостей, планов и достижений), стратегические сессии (для долгосрочного планирования), ретроспективы (анализ прошедших проектов для выявления уроков), а также выпускать новостные дайджесты (еженедельные подборки ключевых событий). В ИТ-компаниях, где команды часто распределены, такие практики становятся критичными для сохранения чувства единства.
Например, в IT_ONE коммуникации интегрированы в HR-функцию: специалисты департамента курируют регулярные таунхоллы, ведут Telegram-канал для сотрудников и формируют полезные дайджесты. Такие инструменты можно расширять — например, добавлять видео-обзоры или интерактивные форматы для вовлечения молодых специалистов.
2. EVP: ценность работы
EVP (Employee Value Proposition) — ценностное предложение работодателя, набор преимуществ, который компания предлагает соискателю или сотрудникам. Эти преимущества делают работу в компании привлекательной и уникальной. EVP включает материальные (зарплата, бонусы) и нематериальные составляющие (корпоративная культура, ценности, принципы работы).
Четко сформулированный EVP помогает компании привлекать и удерживать талантливых сотрудников, снижает текучесть кадров — а значит, повышает эффективность команд. Замена специалиста всегда приводит к снижению производительности труда — адаптация новичка может занимать от трех недель до трех месяцев.
3. Кросс-командное взаимодействие: общее видение целей
Эффективность компании зависит не только от работы каждого отдела, но и от того, насколько хорошо они понимают друг друга. Чтобы наладить кросс-командное взаимодействие, необходимо регулярно обмениваться информацией, координировать действия и видеть общую картину движения к цели.
Когда сотрудники знают, кто за что отвечает в смежных отделах, какие процессы связывают их работу, они меньше тратят время на разрешение спорных моментов и больше — на решение задач. Выстраивание кросс-командного взаимодействия — зона ответственности HR-департамента.
4. Обучающая функция: развитие компетенций
HR занимается развитием сотрудников, и обучение — неотъемлемая часть HR-экосистемы. Сюда входят программы по повышению квалификации, тренинги по эффективной коммуникации, освоению новых инструментов. Например, становятся популярны воркшопы по работе с нейросетями, которые забирают часть рутинных операций и помогают командам становится продуктивнее.
Искусственный интеллект используется и для организации обучения. Например, ИИ-ассистенты могут анализировать пробелы в знаниях сотрудников (по результатам тестов или проектов) и подбирать индивидуальные траектории развития.
5. Высокая вовлеченность: рост продуктивности
Мета-анализ 456 исследований, который провела Gallup в 2020 году, показал, что в компаниях с высокой вовлеченностью производительность труда выше на 18%, чем в компаниях с низкой вовлеченностью.
В 2025 году «ЭКОПСИ Консалтинг» проанализировала данные за последние 5 лет по 200 компаниям из 22 отраслей, которые принимали участие во всероссийском мониторинге вовлеченности. Один из выводов этого анализа: если сотрудник чувствует, что может влиять на процессы в компании, он более продуктивен. Каждые +5 п.п. по этому параметру — это +1% к росту выручки.
Чтобы повысить вовлеченность, компании внедряют программы обратной связи, где каждый может предложить улучшения, и публично признают вклад сотрудников (например, через награды или карьерный рост).
6. HR-аналитика: данные для принятия решений
HR-аналитика превращает ощущения в конкретные цифры. С ее помощью компании отслеживают разные метрики: время закрытия вакансий, текучесть кадров, результативность обучения, уровень вовлеченности. Так, в рекрутменте аналитика позволяет увидеть, на каком этапе воронки найма теряются кандидаты (например, на собеседовании с HR или технической проверке), и оперативно корректировать процессы.
Предиктивная аналитика помогает прогнозировать, как изменится численность персонала через полгода, какие навыки будут востребованы или где возникнут риски текучести. Например, если аналитика показывает, что часть сотрудников отдела планируют уйти, HR-департамент может заранее запустить программы удержания (дополнительные бонусы, карьерные перспективы).
7. Менеджмент бизнес-процессов: стандарты и знания
Для эффективности процессов важно, чтобы они были стандартизированы и понятны каждому. Менеджмент бизнес-процессов включает описание регламентов, создание баз знаний и внедрение инструментов, которые экономят время сотрудников.
Например, HR-бот помогает находить информацию и ответы на «часто задаваемые вопросы» о том, как оформить отпуск, подать заявку на обучение или связаться с бухгалтерией. Спрос на HR-ботов растет, они мгновенно отвечают на такие запросы, направляя сотрудников к нужным документам или специалистам. Это сокращает время на поиск информации с часов до минут, повышая общую производительность.
Принципы построения HR-экосистемы
Построение HR-экосистемы — долгосрочный, стратегический проект. Для его успешного развития необходимо придерживаться определенных принципов.
Во-первых, необходимо отталкиваться от целей и задач компании. Например, если приоритет — быстрый найм, акцент делается на инструментах рекрутмента; если важна инновационность — на программах развития компетенций.
Стоит начать с аудита текущих HR-процессов: диагностики проблемных зон, оценки их зрелости, выбора направлений для улучшения. Затем определяются приоритеты, которые калибруются под бизнес-стратегию. Разрабатывается дорожная карта внедрения необходимых ИТ-решений с этапами, сроками, ответственными и бюджетом. В каждом случае важно выбрать наиболее оптимальный формат — готовое решения или внутренняя разработка. По завершении проекта необходимо измерять эффективность: сколько ресурсов потрачено и какой бизнес-результат получен.
Среди трендов в развитии HR-экосистем выделяются:
- Глубокая интеграция инструментов: объединение модулей (рекрутмент, обучение, аналитика) в единую систему, а также обмен данными между подразделениями. Это создает комплексную картину эффективности HR-процессов.
- Фокус на коммуникациях и бренде работодателя: в эпоху распределенных команд важна прозрачность информации и укрепление эмоциональной связи сотрудников с компанией. Формирование HR-бренда становится неотъемлемой частью стратегии, особенно в ИТ-секторе, где сотрудники выбирают работодателя по корпоративной культуре и sense of purpose (понимание, что работа имеет смысл и способствует достижению больших целей).
- Автоматизация кадрового делопроизводства: оптимизация рутинных операций (расчет зарплат, оформление документов) для снижения трудозатрат HR-отдела и автоматизации рутины. Так, это кратно снижает время подписания кадровых документов сотрудниками.
- Использование искусственного интеллекта: автоматизация рутинных задач (анализ резюме, чат-боты для ответов на часто задаваемые вопросы), предиктивная аналитика для прогнозирования текучести кадров или потребностей в обучении.
Таким образом, построение HR-экосистемы способствует росту производительности труда — благодаря вовлеченности сотрудников, четко выстроенным процессам и прозрачным коммуникациям, повышению компетенций специалистов и их продуктивности, в том числе за счет автоматизации рутинных операций с помощью ИИ.
Реклама.
erid: no
