Максим Корниенко, «Юнион»: ИИ ускорит найм, но не заменит человека

Максим Корниенко: Рынок стал заметно быстрее и объемнее. Искусственный интеллект снимает рутину и освобождает рекрутерам время на решение стратегических задач. HR перестает быть сопровождающей ролью и становится полноценным бизнес-партнером.

Быстрее всего трансформируются этапы поиска кандидатов, сортировки откликов и формирования шорт-листа: ИИ помогает обрабатывать десятки и сотни резюме, ранжируя их по степени соответствия требованиям вакансии. Это экономит рекрутерам до 70% времени на начальной стадии подбора: в среднем время поиска и первичного отбора сокращается с одной-двух недель до одного-трех дней.

Максим Корниенко: ИИ пока не способен выстраивать доверительные, тонкие отношения с кандидатом. Он не умеет вести сложные переговоры по индивидуальным условиям оффера — особенно с редкими IT-специалистами, мотивировать пассивных кандидатов рассмотреть вакансию. Также ИИ не способен принимать этические решения, оценивать спорные моменты в биографии и учитывать риски дискриминации.

Эмпатия, этические решения, нестандартные вопросы — это все зона ответственности человека.

Максим Корниенко: Основной инструмент — работа с цифровым следом. ИИ ищет «цифровых двойников» успешных сотрудников — специалистов, похожих на них по косвенным признакам, на площадках GitHub, Stack Overflow, Habr, по экспертным постам на профессиональных форумах и в Telegram-каналах. Это позволяет находить людей, которые не размещают резюме, но активно проявляют себя в профессиональной среде.

Максим Корниенко: Главный риск — дискриминация. Если алгоритм обучался на исторических данных, где, например, на должность разработчика и аналитика в основном нанимали мужчин, ИИ будет отдавать предпочтение мужчинам. Второй — «галлюцинации» ИИ, когда система использует необъяснимые критерии отбора. Третий — недооценка кандидатов с нестандартным опытом или, наоборот, переоценка тех, кто умело вставляет в резюме ключевые слова.

Все это требует постоянного контроля, валидации и дообучения моделей.

Максим Корниенко: Я полностью согласен. ИИ не заменяет человека в оценке софт-скиллов, мотивации, ценностей. Его задача — не подменять рекрутера, а работать в паре с ним, освобождая время для человеческого взаимодействия.

Работа в паре дает наилучший результат: ИИ собирает и структурирует данные, рекрутер делает качественный человеческий вывод. Особенно это важно в работе с топ-менеджерами и редкими IT-специалистами.

Максим Корниенко: Первое — прозрачность. Кандидат должен понимать, что общается не с человеком, и это норма.

Второе — обязательная обратная связь, в том числе при отказе. ИИ может выдавать конструктивные комментарии, и это работает на HR-бренд.

Третье — персонализация: никаких шаблонных ответов в стиле старых чат-ботов. И четвертое — возможность бесшовного перехода к живому человеку, если кандидату некомфортно с ИИ. Это критично.

Максим Корниенко: Пока в России таких историй мало, но на Западе кейсы, действительно, массовые. И здесь возникает новая проблема: кандидат выглядит идеальным, потому что за него работал ИИ, — а в реальности за ним нет нужной экспертизы. Решение одно: этапы, где присутствуют живые люди, должны оставаться. Особенно технические интервью.

И да, есть и другая интересная тенденция: кандидаты приходят «не одни», а с целой командой собственных ИИ-ассистентов — ИИ-дизайнером, ИИ-разработчиком, ИИ-аналитиком. Для компании это создает новый вызов: как оценивать реальный вклад самого специалиста, и стоит ли это делать. Если работа выполняется качественно и в срок, так ли важно, кем — человеком или алгоритмом?

Наш опыт показывает, что передовые организации, особенно в сфере технологий и финансов, уже адаптируются к этой реальности, смещая фокус оценки с индивидуальных навыков на способность кандидата управлять и эффективно интегрировать ИИ-инструменты в рабочий процесс.

Максим Корниенко: Ключевыми становятся навыки работы с данными: умение корректно формулировать запросы к ИИ — тот самый промпт-инжиниринг, интерпретировать их выводы и прогнозы, а также интегрировать эти данные в стратегию подбора. Рекрутер всё больше выполняет функцию настройщика и контролера автоматизированных процессов, а не оператора ручного поиска.

Параллельно формируются новые специализации внутри сферы HR. В их числе — candidate experience strategist (специалист по стратегическому управлению опытом кандидатов), который проектирует коммуникацию на стыке человеческого и автоматизированного взаимодействия, HR-tech product manager (менеджер по продукту в сфере HR‑технологий), отвечающий за адаптацию и внедрение технологических решений под конкретные бизнес-задачи, data-HR аналитик (специалист по HR-аналитике), трансформирующий данные от ИИ в стратегические рекомендации по оптимизации процессов найма и удержания персонала.

Таким образом, ИИ трансформирует роль рекрутера в сторону более стратегических, аналитических и интеграционных компетенций.

Максим Корниенко: Готовы пока не все. Крупные компании с высокой цифровой зрелостью — да. Но в регионах HR все еще часто воспринимают как кадровиков, ИИ там пока воспринимается с осторожностью. На массовых конференциях, где присутствуют компании уровня ИТ-холдинга T1, ведущих банков и других крупных игроков, мы видим огромный интерес — это уже must-have, а не эксперимент.

Максим Корниенко: Мы движемся в сторону углубления ИИ по всей воронке подбора, от первичного поиска до аналитики после найма.

В первую очередь, это создание собственного ИИ-агента для комплексной оценки и ранжирования кандидатов на основе не только резюме, но и их цифрового следа, включая анализ активности на профессиональных платформах.

Кроме того, в планах — развитие предиктивной аналитики, которая позволит на основе данных об успешных сотрудниках прогнозировать эффективность кандидатов и снижать текучесть, булевый поиск, который позволяет использовать логические операторы AND (и), OR (или), NOT (нет, исключение) и особенно актуален для ИТ-подбора, а также расширение функционала массового подбора, интеграции с внешними сервисами и развитие партнерской экосистемы решений.

Максим Корниенко: Главный совет — не полагаться полностью на ИИ. Пусть он помогает составить резюме или сопроводительное письмо, но всегда нужно проверять, что написанное соответствует реальности.

Персонализируйте отклик: ИИ легко генерирует шаблон, но рекрутер всегда заметит copy-paste. Если вам некомфортно общаться с ИИ, просите переключить диалог на человека. Часто это возможно, ведь опытные рекрутеры понимают, что в подборе человеческий фактор критически важен. Особенно если речь идет не о массовом подборе, а о такой сложной нише, как ИТ.

И помните: компания, которая использует ИИ, — это, как правило, компания с высокой цифровой зрелостью, а значит, можно ожидать более современных процессов и условий.