В настоящее время на российском рынке представлены как зарубежные, так и отечественные системы автоматизации управления персоналом. При этом по уровню технических возможностей между этими решениями нет кардинальных различий – системы отечественной разработки вполне удовлетворительно справляются с обработкой данных по 15 – 20 тыс. сотрудников и поддержкой территориально-распределённых организационных структур.
Однозначного преимущества в настоящее время нет практически ни у одного из игроков. Западные системы, как правило, обладают более полным функционалом. Основой работы западных HRM-систем является кадровая политика и профили компетенций персонала, они ориентированы на оптимизацию затрат на персонал в рамках принятой кадровой политики, развитие и удержание сотрудников, планирование их карьеры, планирование поощрений и продвижения, анализ эффективности персонала и т.п. При этом учетные и расчетные функции в этих системах требуют значительных доработок для обеспечения полного соответствия текущему российскому законодательству и российской специфике учета и управления.
С другой стороны, российские комплексные системы, как правило, построены «от обратного» - основными функциями являются регламентированный учет и классический управленческий учет, во всех решениях реализованы сложные механизмы расчета заработной платы с учетом различных схем начислений и удержаний, поддержкой требований налогового законодательства и т.п. Еще одно преимущество отечественных систем – в способности быстро и качественно выпускать обновления при изменении законодательства. Что же касается HR-функций, то они появились в отечественных решениях в последние несколько лет и являются расширением функциональности систем, но не их ядром. Но это не оказывает существенного влияния на качество реализации блоков планирования карьеры, обучения, предоставления компенсаций и т.п. Еще одно преимущество систем российского производства – гораздо более низкая стоимость внедрения и владения системой.
По мнению аналитиков, сегодня на российском рынке HRM-систем практически на равных действуют отечественные производители и крупнейшие западные вендоры. Между российскими и западными производителями систем для HRM существует довольно жесткая конкуренция, особенно в верхней ценовой нише, среди продуктов для крупного бизнеса, и появление новых игроков крайне маловероятно. Однако, в связи со значительным ростом количества проектов по автоматизации сектора СМБ, возможно появление новых игроков в сегменте тиражных и настраиваемых «полутиражных» продуктов.
Программное обеспечение для управления кадрами зачастую поставляется в составе комплексных продуктов по управлению предприятием. Также эти функции часто реализуются в бухгалтерских программах. Кроме того, существуют отдельные продукты для автоматизации деятельности кадровой службы, которые иногда разрабатываются под заказчика.
Для принятия решения в пользу того или иного продукта, конечно, необходимо максимально полно учитывать задачи, которые ставит перед собой заказчик. Фактический выбор HRM-системы должен опираться на комплексный анализ потребностей предприятия в области действующих бизнес-процессов в сфере HR, производства, а также полной стоимости владения системой с учетом поддержки и расширения.
В плане выбора между отечественными и зарубежными HRM-системами можно отметить следующее. Если для предприятия критична именно полная функциональность в части управления трудовыми ресурсами, а численность персонала и сложная организационная структура диктуют жесткие требования по производительности, готовности и масштабируемости системы, есть смысл обратиться к решениям зарубежных производителей. Однако следует иметь в виду, что если в реализации лишь финансового модуля западной ERP-системы нет ничего необычного, то реализация одной только HRM-функциональности относительно редка и чревата дополнительным внедрением как минимум финансовой подсистемы. Если же компании требуется мощная система кадрового учета, способная справиться со сложными расчетами зарплаты, налогов, удержаний и начислений и содержащая определенное подмножество функций управления персоналом, возможно, разумно будет выбрать отечественное решение (в любом случае, HR-блоки этих систем постоянно развиваются).
Сергеев Андрей Николаевич, бизнес-архитектор, компания Molga:
Если рассматривать выбор между отечественными и зарубежными HRM-системами с точки зрения масштабности предприятия (холдинг) и дальнейшего развития системы управления предприятием в целом, то неоспоримое преимущество будет за зарубежными HRM-системами.
Комплексное видение организации и реализация глобальных потребностей, отсутствие высоких затрат на интеграцию и необходимости приобретения дополнительных продуктов сторонних производителей, а также возможность развертывания дополнительной бизнес-функциональности в соответствии с потребностями бизнеса компании вот лишь некоторые из «плюсов», которые предоставляет зарубежная HRM-система.
Не всё однозначно и с оценкой производительности отечественных и зарубежных HRM-систем «в полевых условиях». Очень часто практика показывает, что с расчетом заработной платы на больших объемах (от 10000 сотрудников), при прочих равных условиях («железо», сложность расчетов и так далее), быстрее справляется зарубежная HRM-система. Разница по времени может достигать суток. Хотя, с другой стороны, для расчета заработной платы на небольшом предприятии (до 1000 сотрудников) больше подходит отечественная HRM-система из-за отсутствия «глобальных требований» предъявляемых к процессу запуска расчета.
