Российский рынок HR-tech

• Корпоративное программное обеспечение (рынок России)

2024

* Итоги 2023 года, ситуация в 2024 и дальнейшие перспективы – данные TAdviser

Как менялся рынок в 2023 году

Одним из главных драйверов развития рынка стала нехватка кадров. В 2023 году российскому бизнесу не хватало порядка 4,8 миллиона человек, с кадровым голодом столкнулись 85% компаний. Это побудило их активнее внедрять цифровые инструменты для повышения эффективности взаимодействия с соискателями и сотрудниками.

Одной из проблем стало отсутствие четкой отстройки вендоров друг от друга, что затрудняло выбор решения. Увеличились циклы сделки, бюджетирования у клиентов, внедрения продукта. Компании тщательно тестировали платформы прежде, чем выбрать подходящую. В первую очередь они обращали внимание на решения, закрывающие полный цикл задач. Поэтому многие российские вендоры, которые раньше занимались отдельной узкоспециализированной функциональностью, начали оперативно дорабатывать свои решения или объединяться с другими игроками рынка.

По оценке TAdviser, в 2023 году объем российского рынка HR-tech достиг 33,6 млрд руб.(+15%). Эта оценка охватывает комплексные HRM/HCM-системы, отдельные инструменты для автоматизации подбора, оценки и развития персонала, а также услуги по внедрению и поддержке таких решений.

Безусловно, повсеместное внедрение дистанционной работы, начатое в период эпидемии Covid-19, и дефицит рабочей силы во многих отраслях, сложившийся в связи с совокупностью демографических, политических и экономических факторов, привлекли внимание компаний к важности получения преимущества в процессах управления персоналом. Однако общая инертность рынка и отсутствие ультимативно доминирующих продуктов не позволили им быстро определиться с выбором решения и привели к тому, что рынок скорее формулировал запрос, чем искал ресурсы на его реализацию, – считает Александр Гурьянов.

В 2023 году рынок HRTech вырос незначительно, в среднем не больше чем на 15%. С одной стороны, из-за ухода из России зарубежных платформ, у клиентов появилась потребность в отечественных решениях. Около 80% крупных компаний так или иначе заместили зарубежные решения российскими. С другой – из страны ушли компании с большими штатами сотрудников, а в России рост во многих отраслях был поставлен на паузу. Выросла конкуренция со стороны крупных игроков рынка и кастомных решений, а массовый рынок, напротив, просел. Эти факторы уравновесили друг друга и привели к тому, что рынок HRM-решений не рос и не падал, – подтверждает Алексей Вагин, генеральный директор компании Эквио.

Уход западных вендоров запустил необратимые процессы, вследствие которых появились и продолжают появляться новые игроки: стартапы, компании, которые обладают многолетним опытом развития различных ИТ-систем, а также компании, разработавшие HR-продукт для себя и предложившие его рынку.

Увеличилось количество стартапов с нишевыми решениями, а также консалтинговых компаний, предлагающих внедрение HRM-систем. Ключевыми факторами успеха стали улучшение пользовательского интерфейса и гибкость решений для адаптации к бизнес-моделям.

Оказалось, что способность команды разработчика подстраиваться под процессы компании, усовершенствовать решения под запросы именно отечественного рынка, стали выводить в топ тех, кто смог отвязаться от сценариев, заданных западными трендами, – комментирует Виталий Никулин, коммерческий директор НТЦ АРГУС.

Вендоры расширяли функциональность своих продуктов, чтобы удовлетворить спрос на качественные, безопасные и интегрированные решения. Не все новые игроки смогли закрепиться на рынке, сформировать клиентскую базу и найти партнеров. Значительную часть рынка занимали решения по обеспечению юридически значимого КЭДО, а также инструменты для быстрого подбора персонала. Начался процесс сегментирования продуктовых решений под разные HR-задачи – вендоры уже не стремятся покрыть все процессы внутри платформы, а совершенствуют API и развивают наиболее сильные стороны своих решений, – говорит Галина Хруслова, руководитель дирекции HR-решений GMCS.

Нехватка кадров повлияла и на отношение бизнеса к продуктивности каждого сотрудника. Это касается адаптации, обучения, выполнения рабочих обязанностей.

После осени 2023 года усилился тренд на удержание сотрудников внутри компании. Оказалось, что недостаточно просто найти и нанять специалиста, его еще нужно и удержать. Как следствие, минимум на треть выросла популярность HR-решений по оценке и контролю сотрудников, сбора статистики, подготовки отчетности. Имея на руках цифры и факты, руководителям и HR проще оценивать компетенции специалистов, оптимизировать процессы, исправлять ошибки и предлагать более востребованные решения.

Кадровый голод влечет за собой необходимость для компаний не только стремиться выигрывать конкурентную борьбу за дефицитных кандидатов с помощью автоматизации процессов подбора, но и фокусироваться на удержании текущих сотрудников, их карьерном развитии и повышения уровня удовлетворенности. Поэтому все больше компаний смотрят или уже предпринимают действия по выстраиванию HR-экосистемы решений и комплексной автоматизации, – комментирует Андрей Крылов, СЕО и основатель Skillaz.

Высокая текучесть персонала, выход на работу молодых неопытных специалистов, быстрые изменения и диджитализация стали стимулами для автоматизации обучения. Компании хотят сохранять знания внутри бизнеса и передавать опыт от сотрудника к сотруднику быстро, легко и понятно. Поэтому возросла значимость инструментов для обучения – баз знаний, платформ для обучения онлайн.

Еще одним драйвером развития рынка стала легализация безбумажного кадрового документооборота. До этого системы, связанные с кадровыми процессами, можно было разделить на два класса – корпоративные учетные положения, которые автоматизировали основные кадровые процессы и облачные сервисы, автоматизирующие процессы найма персонала. Начиная с 2022 года к ним добавилась наиболее трудоемкая задача – ведение кадрового делопроизводства в электронном виде (КЭДО), которая охватывает всех сотрудников организации, включая тех, кто вообще не пользуется компьютером.

2023 год, по сути, открыл этот новый рынок, на котором сразу обозначились несколько тенденций – появление большого количества облачных сервисов, которые предлагают более или менее полное покрытие всех кадровых задач, включая КЭДО. Другой сегмент – внутрикорпоративные HRM-системы, которые в отличии от SaaS сервисов отличаются более высокой степенью кастомизации и учета специфики процессов конкретной организации, реализуемые как правило на базе CSP (СЭД) платформы, в связке с учетной системой, – поясняет Владимир Андреев, президент «ДоксВижн» (ГК Digital Design).

Характеристиками большинства проектов стала интеграция различных HR-функций (рекрутинг, обучение, управление производительностью) в единую платформу, развитие продуктов за счет дополнительных функций, модулей и консалтинга. А также упор на использование аналитики данных для принятия обоснованных решений о персонале, массовый наем, подбор гиг-занятых.

Свое влияние на рынок оказал и быстрый прогресс в искусственном интеллекте, способствующий автоматизации рекрутинга и анализа производительности. Работодатели хотят сократить время работы сотрудников над однообразными задачами, например, обработкой резюме, и сконцентрировать их усилия на стратегических задачах.

Наше недавнее исследование показало, что 27% российских компаний тестируют различные платформы и планируют к 2025-2026 году поручить HR-процессы искусственному интеллекту на регулярной основе. На наш взгляд, клиенты будут делать выбор в пользу вендоров, регулярно следящих за развитием проектов с ИИ и развитием продукта, – говорит Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».

В целом, 2023 год был отмечен ярко выраженными тенденциями к цифровизации и внедрению решений, которые позволяют адаптироваться к вызовам рынка труда.

Крупнейшие участники

В новый рейтинг крупнейших российских поставщиков решений в сфере HR-tech вошли 46 компаний с общей выручкой более 22 млрд руб. Почти половина этой суммы приходится на лидера рынка - компанию Solar Staff (10,9 млрд руб, +28,3%).

В топ-5 рейтинга также включены компании Орбита (ГК), Mirapolis, VK Tech и Вебсофт.

Полная версия рейтинга доступна в отдельном материале по ссылке >>>.

Развитие рынка в 2024 году

На рынок продолжают влиять тенденции 2023 года – компании продолжают внедрять ИИ, решения по оценке, онбордингу и обучению персонала, по-прежнему растет спрос на пребординг и аналитику, low-code и no-code инструменты. Вендоры кастомизируют свои решения под запросы заказчиков, расширяют интеграционные возможности и открывают пользователям доступ к API-интерфейсу.

В целом, рынок стабилизируется после потрясений 2022 года и умеренного роста, вызванного кадровым голодом в 2023. Некоторые эксперты осторожно прогнозируют ему более активный рост.

Основной фактор, который стимулирует развитие рынка – продолжающаяся потребность в замене устаревших решений и в некоторых компаниях – импортозамещение существующих решений западных вендоров, на которые уже не распространяется поддержка. Бизнес вне зависимости от размера ищет способы повысить эффективность и минимизировать риски, которые создает экономическая и внешнеполитическая нестабильность. Компании оптимизируют расходы в том числе на HR-процессы, онбординг, подбор и обучение персонала, – комментирует Максим Корниенко, коммерческий директор платформы для автоматизации рекрутмента НОТА ЮНИОН.

Сейчас происходит органическое масштабирование и формирование рынка. По нашим прогнозам, объем рынка HRM-внедрений и услуг достигнет 60-70 млрд руб. к 2028 году. Основным двигателем продолжает оставаться кадровый голод. В перспективе ближайших лет есть основания полагать, что этот фактор будет только усиливаться и поддерживать конкуренцию за таланты среди работодателей, – говорит Андрей Крылов, СЕО и основатель Skillaz.

Если говорить об отличиях между двумя годами, у компаний изменились фокусы автоматизации. В 2023 году Skillaz проводили опрос среди рекрутеров, посвященный приоритетам автоматизации. 45% из них были сфокусированы на профподборе, 42% – на массовом подборе и медиапланировании, а 39% – на работе с самозанятыми. В июле 2024 года компания провела новое исследование, и результаты уже изменились: 45% опрошенных ответили, что управление талантами – их главный приоритет, 38% указали подбор, и 17% распределились между аналитикой, системами поощрений и наград, а также единым дашбордом и КЭДО.

Крупные компании стремятся выстроить единую платформу управления, в которой HRM-система играет важную роль. При этом требования к корпоративным HRM-системам усложняются быстрее, чем рынок успевает их удовлетворить, – считает Галина Хруслова, руководитель дирекции HR-решений GMCS.

Применение HRTech-решений будет только расти. Несмотря на то, что у большинства представителей крупного бизнеса часть HR-процессов автоматизирована, они стремятся совершенствовать процессы без рисков от использования зарубежного ПО. Малый и средний бизнес также изучает и использует возможности для цифровизации. Так, по отраслевым прогнозам, общий уровень HR-автоматизации в российских компаниях к концу 2024 года может возрасти вдвое по сравнению с 2022, достигнув 66%, – отмечает Сергей Карпов, коммерческий директор Nexign.

Углубленная интеграция с другими корпоративными системами (CRM, ERP) создает комплексные экосистемы управления. Увеличение объема данных требует более эффективной аналитики, а компании стремятся предсказать кадровые потребности и повысить вовлеченность сотрудников. Системы адаптируются к гибридным рабочим моделям, поддерживая как удаленных, так и офисных сотрудников.

Компании стремятся удержать сотрудников, повысить их вовлеченность и эффективность в условиях дефицита рабочей силы. Важное значение приобретает аналитика и управление опытом сотрудника.

Все это требует внедрения централизованных HR-систем и грамотного построения эффективных процессов. Диджитализация процессов для сотрудников становится важным конкурентным преимуществом в погоне за талантами и их сохранением. Продолжаются эксперименты по использованию ИИ в HR-процессах, в частности, для автоматизации рекрутинга и определенных этапов в HR. При этом остается много вопросов, связанных с доверием, этикой и рисками.

Тренд на персонализированные программы обучения и развития персонала позволяет предлагать сотруднику соответствующий его интересам и карьерному треку контент, и возможности для профессионального роста. С точки зрения автоматизации это может быть реализовано как система рекомендаций в рамках личного кабинета сотрудника на корпоративном или e-learning портале.

Еще один актуальный тренд сегодня – дальнейшее развитие гибких систем вознаграждения сотрудников, что является важной частью мотивационного пакета.

В текущем году ключевыми факторами развития рынка HRTech остается кадровый дефицит, потребность в цифровизации и импортозамещение. Компании заинтересованы как в сервисах автоматизации подбора персонала, так и в продуктах по вовлечению и удержанию сотрудников. В то же время мы отмечаем, что бизнес-заказчики все больше ориентируются на интегрированные и высокопроизводительные решения. Поэтому предлагаем возможности для построения полноценной экосистемы на базе импортонезависимых и комплиментарных друг другу технологий. В портфеле компании представлен широкий спектр актуальных решений, охватывающих весь цикл работы с кандидатами и персоналом. Среди них – ИИ-боты, цифровые ассистенты, Core-HR, LMS-системы и так далее, – говорит Владимир Лагун, менеджер продуктов HR Tech компании SL Soft.

Среди ключевых драйверов развития HRTech направления эксперты называют изменения со стороны законодательства, а именно новые требования к ПО объектов критической инфраструктуры. В целом, многие компании уже столкнулись с необходимостью перехода на отечественные решения. Вероятнее всего, процесс импортозамещения продолжится как минимум в ближайшие три года.

Внедрение новых HR-сервисов все еще вызывает множество сомнений у бизнеса. 65% компаний считают HR сервисной функцией, а не одним из драйверов изменений бизнеса. Отсюда низкий уровень инвестиций в HRTech решения. В большинстве компаний нет экспертизы в сфере их внедрения. Кроме того, отсутствует грамотная подготовка для запуска новых сервисов –анализ целевой аудитории, составление пользовательских сценариев, оценка необходимой функциональности для MVP. Многие компании откладывают автоматизацию HR из-за отсутствия четкого понимания, какой эффект это принесет бизнесу. К сожалению, далеко не все ведут даже простую HR-аналитику, поэтому обосновать необходимость в HRTech бывает сложно, – отмечает Антон Бобров, директор департамента корпоративных сервисов ГК «Корус Консалтинг».

Также наблюдается подход «сделаем сами» и неготовность инвестировать в качественные сервисы. Зачастую компании хотят быстрого эффекта, но не хотят тратить время на развитие платформы (создание контента, вовлечение сотрудников, аналитику и т. д.).

Импортозамещение прежде всего направлено на более актуальные для производств системы, что иногда способствует переводу HRM-проектов во вторую очередь реализации.

Импортозамещение открывает возможности для отечественных разработчиков, но также приводит к жесткой конкуренции и снижению цен, что может негативно сказаться на качестве услуг. Внедрение новых систем требует изменений в корпоративной культуре и обучения сотрудников, – считает Дмитрий Маринюк, финансовый директор компании «Геометрия».

По мнению Дмитрия Махлина, партнера и директора по развитию HRlink, на рынке зарождается новый тренд, суть которого в консолидации небольших стартапов для формирования единых многофункциональных решений в области HR. Движение пока носит очень осторожный характер, но может привести к появлению новых интересных игроков на рынке.

Что сдерживает рост рынка

В числе замедляющих факторов – сложности в оценке окупаемости HR-систем и их стоимость, отсутствие в компаниях специалистов в направлении HR-цифровизации, требования законодательства к обработке персональных данных, что предполагает сопутствующие работы и затраты, а также ограничения по использованию зарубежных технологий.

С позиции разработчиков также есть ряд вызовов. Решение должно быть масштабируемым и комплексным, чтобы охватывать максимальное количество задач и развиваться параллельно с бизнесом. Это обусловлено оптимизацией затрат на ПО со стороны заказчиков. При этом важно, чтобы оно интегрировалось в существующую HR-инфраструктуру компании. HRTech-вендоры отмечают, что заказчики хотят управлять данными в едином окне и создавать экосистему HR-продуктов. Кроме того, решение должно входить в Реестр российского ПО и соответствовать требованиям законодательства.

Одна из трудностей внедрения – недостаточная автоматизация бизнес-систем компании в целом. В данном случае требуется критическое время и ресурсы на подготовку к внедрению, поэтому я бы рекомендовал уже сейчас оценить, насколько они прошли этот `подготовительный` этап. Вторая проблема связана с недоверием руководителей и HR к нейросетям в целом или к решениям, принимаемым ИИ-системами. Необходимо сформировать единую позицию о том, что данные технологии – это помощники, а не замена сотрудников, а также разъяснить принцип работы нейросетей. Без этого, вероятно, нейросетями в компаниях будут использоваться "подпольно", – комментирует Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».

Рынок продолжает развиваться в соответствии с ожиданиями – без резких перепадов. Одной из причин, сдерживающих рост сейчас, остается импортозамещение. Многие компании заняты поиском альтернатив, миграцией с западных систем, поэтому у них не хватает времени, ресурсов, бюджетов на развитие или внедрение HR-решений. Еще один фактор – неприятие некоторых технологий компаниями из регионов. В HRlink мы нередко сталкиваемся с тем, что компании за пределами крупных российских городов не видят ценности в автоматизации и все еще выбирают нанять дополнительного человека для работы с документами. Несомненно, это решение проблемы на короткой дистанции, в перспективе ситуация на рынке труда не позволит настолько неэффективно расходовать труд специалистов. Поэтому, чем раньше такие компании начнут предпринимать меры для повышения производительности труда, тем лучше будет для них, рынка и экономики страны в целом, – говорит Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.

В части Core HR-систем основной проблемой стала потребность в замене иностранных решений у крупнейших участников рынка, что повлекло за собой работы по оптимизации высоконагруженных систем и разработке вспомогательных инструментов по автоматизации рутинных задач на больших объемах данных.

У участников рынка HRM традиционно сложности связаны с отсутствием устоявшейся методологии, которую готовы предложить вендоры, но четко виден тренд на расширение функционала и формирование кластерных решений, объединенных одной платформой, – отмечает Александр Гурьянов, начальник отдела автоматизации расширенного HR в IBS.

По итогам года опрошенные TAdviser эксперты ожидают увеличение объемов выручки в диапазоне от 15 до 40%, в зависимости от сегмента. Рынок продолжит свой рост параллельно с запросом на автоматизацию рекрутинга, оценку персонала, удержание сотрудников и КЭДО.

Рынок автоматизации будет отражать рынок труда. Чем сильнее будет кадровый дефицит, тем критичнее для бизнеса станет тема цифровизации hr-процессов и рост эффективности сотрудников. Поэтому, даже в условиях жесткой ДКП ЦБ и замедления темпов роста экономики, рынок HR Tech будет расти до 30-40% в год, - полагает Ярослав Третьяков, генеральный директор HR-платформы "Пульс".

Вендоры будут выходить на новые рынки. Например, выпускать коробочные решения для подбора в enterprise-сегменте. Такие продукты более востребованы среди крупного и частично среднего бизнеса, которым достаточно типовых процессов и не нужна глубокая кастомизация. Возможно, стоит ожидать появления новых игроков.

Функциональность решений будет значительно доработана к концу года, так как сейчас идет волна замены систем – крупные компании, проработав несколько лет с одними сервисами, четко увидели, чего им не хватает и что, например, может быть в решении другого вендора, – комментирует Максим Корниенко, коммерческий директор платформы для автоматизации рекрутмента НОТА ЮНИОН.

На мой взгляд, рынок HR не решил проблему с импортозамещением в части автоматизации Core-процессов, и это направление будет драйвером рынка в ближайшие несколько лет, обеспечив ему опережающий рост в пределах 16-17%. Однако те компании, которые успешно решили эту задачу до 2024 года, будут инвестировать в эффективные HRM-решения, и этот сегмент также будет активно развиваться, хоть и несколько медленнее Core-HR, – считает Александр Гурьянов, начальник отдела автоматизации расширенного HR в IBS.

Компании будут стремиться к более эффективному управлению своими ресурсами, что будет способствовать росту объемов внедрений и использования HRM-решений.

Перспективные направления развития и прогнозы на будущее

В условиях кадрового голода и тотального фокуса на удержание талантов продукты автоматизации найма и развития персонала будут пользоваться все большим спросом. За счет этого рынок продолжит активно расти и на горизонте 2-3 лет может показать высокие темпы роста, который некоторые участники рынка оценивают на уровне 40-50%.

Предприятия продолжат искать кадры и способы сократить расходы на их привлечение. Поэтому перспективными сегментами, по прогнозам экспертов, будут подбор персонала и сервисы альтернативной̆ занятости. Также растет интерес компаний к LMS-сервисам. Многие заказчики будут смотреть в сторону автоматизации полного цикла.

Клиенты не хотят использовать множество отдельных окон и таблиц для решения HR-задач. Поэтому спросом будут пользоваться либо комплексные решения, либо те, которые можно легко интегрировать с другими платформами, создав единый интерфейс для управления и общую систему аналитики, – отмечает Алексей Вагин, генеральный директор компании Эквио.

Все больше компаний будут вкладывать ресурсы в собственную разработку ПО, отвечающего их уникальным потребностям. Это открывает новые возможности для решения узкоспециализированных задач. Обмен опытом с этими компаниями в будущем может дать новый импульс для развития всей отрасли.

Продолжат пользоваться спросом модули, направленные на оптимизацию ключевых HR-процессов и способствующие повышению эффективности работы персонала. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося бизнес-ландшафта и растущей конкуренции за таланты.

Развитие сотрудников внутри компании – ключевой приоритет. Кадровый голод с нами надолго, поэтому бизнес будет "выращивать таланты" самостоятельно, создавая обучающие программы, базы знаний, развивая системы наставничества и корпоративные университеты. Чтобы поддерживать вовлеченность сотрудников, компании будут развивать корпоративную культуру через внутренние сообщества, корпоративный контент на темы "вне рабочих интересов", внедрять well-being программы. Для этого потребуется единое информационное пространство, где каждый сможет открыто поделиться своим мнением и узнать, что думают и делают люди вокруг, – говорит Антон Бобров, директор департамента корпоративных сервисов ГК «КОРУС Консалтинг».

Учитывая необходимость импортозамещения и серьезные требования по безопасности, крупные компании чаще будут ориентироваться на решения on-premise, средний и малый бизнес – на гибридные и облачные продукты.

По мнению Александра Гурьянов, начальника отдела автоматизации расширенного HR в IBS, рынок продолжит двигаться по пути консолидации функционала, развитии модели корпоративного сервиса, объединенного в полноценном Digital Workspace. Также активно будут запускаться проекты интеграции, направленные на включение в контур управления персоналом специализированного ПО, решающего определенный круг задач, например систему КЭДО или сервиса командировок. Возможно, возникнет значительный акцент на корпоративные мобильные приложения, обеспечивающие автоматизацию персонала, не имеющего постоянного автоматизированного рабочего места.

Ключевыми направлениями развития HRM-систем станут использование искусственного интеллекта, интеграция с другими системами, обучение и развитие сотрудников. Искусственный интеллект будет избавлять сотрудников от рутины и помогать в поиске информации: делать презентации, обрабатывать фото, писать тексты, генерировать идеи, присылать напоминания о задачах и так далее.

Интеграция и формирование полноценных экосистем выведет в безусловные лидеры HRM-платформы, обладающие соответствующими характеристиками. Еще более пристальное внимание будет к кибербезопасности и конфиденциальности данных. Продолжится использование искусственного интеллекта и анализа данных для оценки производительности, выявления факторов, влияющих на результативность сотрудников. Также мы видим тенденцию по формированию системы оценки для аудита уже используемых платформ и определения перспективных HR-технологий, – комментирует Галина Хруслова, руководитель дирекции HR-решений GMCS.

Эксперты ожидают появления новых участников рынка с инновационными решениями, особенно в области ИИ, аналитики данных и пользовательского опыта, а также сфокусированных на готовых решениях для среднего бизнеса.

Безусловно, мы увидим на рынке новые стартапы, которые будут создавать продукты с использованием ИИ, но кардинального перераспределения рынка, по нашему мнению, не ожидается. Во-многом, потому что текущие ключевые игроки на рынке автоматизации найма не отстают по скорости внедрения и развития продукта по сравнению с теми же стартапами, – считает Сергей Ахметов, генеральный директор HR Tech-компании «Поток».

Рынок HR Tech на сегодня выглядит достаточно привлекательным с точки зрения маркетинга и продвижения. Этот кластер продолжит свое развитие в плане простоты, гибкости внедрения и технологичности. В 2024 году фокус рекрутеров направлен на самые острые вызовы, такие как дефицит кадров, стремление к data-driven подходу в управлении персоналом и удержание персонала. В ближайшие годы спрос на них будет только расти, а вместе с этим – меняться сам подход к автоматизации, – говорит Андрей Крылов, СЕО и основатель Skillaz.

Ведущие бизнесы и вендоры будут делать ставку на автоматизацию, интеграцию технологий, улучшение пользовательского опыта и поддержку гибридных рабочих моделей. Ожидается, что новые технологии и подходы будут активно внедряться, что сделает рынок HRM-систем более динамичным и конкурентоспособным.

Обобщенная оценка

Рынок HR Tech продолжает расти, как и спрос на HR-решения. Сегодня HRM-платформы внедряет не только крупный бизнес, но и небольшие компании. Сотрудники хотят получать удобные сервисы, которые закрывают именно их потребности. Персонализация выходит на первое место во всем: от разработки сервисов до таргетирования корпоративных новостей и обучающих программ.

На рынке продолжают действовать тренды прошлых лет: компании в области HR Tech активно внедряют искусственный интеллект, разрабатывают low-code и no-code инструменты, а также акцентируют внимание на вопросах информационной безопасности.

Смещение акцента с процесса найма на удержание сотрудников стимулирует разработку решений для оценки, онбординга и обучения. Растет спрос на LMS-платформы, аналитику, интеграцию решений в существующие платформы, а также возможность кастомизировать продукты под нужды компании.

В перспективе стоит ожидать появления новых игроков рынка, инновационных решений на основе ИИ и развития автоматизации полного цикла.

2023

Итоги 2022 года, ситуация в 2023 и дальнейшие перспективы – данные TAdviser

Оценки рынка

Рынок автоматизации функций развития и управления человеческими ресурсами, HR-tech (Human Resources Technologies), сравнительно молод, причем не только в российском, но и в глобальном масштабе. В мире его стремительное развитие началось в середине 2010-х годов. По крайней мере, эксперты американской исследовательской и консалтинговой компании Gartner отмечают, что 40% программных продуктов, которыми сейчас пользуются кадровые службы компаний, созданы не раньше, чем 5 лет назад.

По их оценкам, в среднем, в мире компании используют по 80 технологических продуктов для автоматизации различных бизнес-процессов в сфере HR. И несмотря на это, считают в Gartner, продуктовое предложение пока выглядит разрозненным. Для автоматизации одних функций HR существует множество решений, а выбор продуктов для других практически отсутствует. Недостаток комплексных решений на рынке HR-tech – глобальный тренд, выявленный Gartner.

По оценке TAdviser, российский рынок HR-tech, включающий комплексные HRM/HCM-системы, отдельные инструменты для автоматизации подбора, оценки и развития персонала, а также услуги по внедрению и поддержке таких решений, по итогам 2022 года увеличился на 10% и достиг 29,2 млрд рублей. По предварительной оценке аналитиков, аналогичную динамику рынок покажет и по итогам 2023 года. Таким образом, его объем, по данным TAdviser, достигнет 32,1 млрд руб.

Помимо перечисленных выше решений, некоторые эксперты дополнительно включают в структуру рынка HR-tech еще ряд сегментов, в том числе решения для создания образовательного контента, проведения опросов персонала, системы HR-аналитики, джобборды и пр.

Мы оцениваем освоенный рынок HR-tech в 60,7 млрд руб. Оценка рынка сформирована на основании официальной отчетности компаний по выручке, открытых рейтингов и публичной отчетности лидеров рынка: Smart Ranking, годовой отчет SAP, отчет HeadHunter Group о финансовых результатах за IV квартал и полный 2022 год, данные TAdviser. Мы учитываем в оценках рынка выручку джоббордов, решений в категориях подбора и адаптации сотрудников, решения для оценки эффективности и опросов, решений сегмента Core-HR (HR-системы, которые обеспечивают автоматизацию базовых, ключевых вещей: учет сотрудников и расчет заработной платы), обучения (LMS-системы) и образовательного контента для сотрудников, а также показатели рынка интеграторов и HR-консультантов, − поясняет Сергей Ахметов, генеральный директор HR-tech-компании "Поток".

Как бы та или иная компания не сегментировала рынок и как бы разные участники рынка не оценивали его объем, эксперты, принявшие участие в подготовке обзора сошлись во мнении, что российский рынок HR-tech живой, растущий и обладает высоким потенциалом, который по мере ускорения цифровой трансформации будет увеличиваться.

Крупнейшие участники

В новый рейтинг HR-tech компаний, подготовленный TAdviser на основании выручки от реализации проектов в этой сфере, вошли 30 компаний. Лидером вновь стала компаний Mirapolis. Она увеличила выручку почти на 15% до 739 млн руб. В первую пятерку также вошли компании Молга Консалтинг, Поток, Websoft и Эквио.

Полная версия рейтинга доступна в отдельном материале по ссылке >>>.

По оценкам представителей компаний из сферы HR-tech, начиная с июня-июля 2022 года, российский рынок цифровизации HR-процессов и функций вернулся к положительной динамике. Российские заказчики, в особенности, крупные, потерявшие часть высококвалифицированных сотрудников после начала СВО, а затем и частичной мобилизации, и лишившиеся возможности пользоваться привычными информационными системами и облачными сервисами западных поставщиков, продемонстрировали заинтересованность в отечественных HR-tech решениях.

Уход с российского рынка западных игроков стал стимулом для развития отечественного HR-tech. На фоне снижения издержек предприятия обратили внимание на доступные и нередко более подходящие по функционалу отечественные программы, − отмечает Евгений Кучик, заместитель директора «БОСС», компания Sl Soft.

Однако, как считает Дмитрий Сысоев, директор департамента управленческого консалтинга компании Норбит (входит в группу Ланит), ввиду своей узкой специализации они все же не смогли закрыть все потребности бизнеса.

С какими запросами чаще всего обращались заказчики? Антон Бобров, директор департамента корпоративных сервисов ГК «Корус Консалтинг» называет внедрение корпоративных порталов, сервисов для адаптации персонала, корпоративного обучения и HR-аналитики.

А Сергей Сафонов, директор комплексных HR-решений дирекции HR-решений компании GMCS, отмечает, что в 2022 году ее клиентами были востребованы услуги поддержки и развития текущих HR-систем и сервисов, а также интеграционные проекты различной направленности.

Одни российские вендоры систем автоматизации функций развития кадров и управления ими изначально разрабатывали программные продукты и решения, нацеливаясь «на замену» импортных.

Можно сказать, Nexign в какой-то мере опередил события с точки зрения импортозамещения, разработав портал Neon для сотрудников, − рассказывает Валерия Теняева, директор по управлению персоналом Nexign. − Поскольку он показал свою эффективность на внутренней аудитории и независим от иностранного ПО, мы предложили его рынку. И первым крупным заказчиком в этом направлении стала компания «Мегафон». Мы увидели высокий спрос на Neon среди крупных и средних российских компаний. Это подтвердило наши выводы о том, что на рынке востребованы системы, которые могут поддерживать ключевые аспекты всего жизненного цикла сотрудников.

Другие, столкнувшись со шквалом запросов клиентов, смогли, взяв их за основу, задать новый вектор своего развития.

Мы приступили к созданию HCM-системы, которая должна обеспечивать сквозную цифровизацию ключевых процессов управления человеческим капиталом и предоставлять всем сотрудникам единое рабочее пространство. Проект получил поддержку со стороны Российского фонда развития информационных технологий (РФРИТ), − констатирует Евгений Кучик (Sl Soft).

Поворот многих российских заказчиков лицом к отечественным производителям средств автоматизации и цифровизации HR-процессов обеспечил рост бизнеса последних по итогам 2022 года.

Так, по словам Алексея Вагина, генерального директора компании «Эквио», ее выручка за этот год выросла на 37,2% до 514 млн рублей. На 75% вырос бизнес российского разработчика программного обеспечения в области HR – компании Websoft. На 35% увеличилась выручка от внедрений по направлению HR в компании «1С-Корпоративные системы управления». Выручка компании GMCS, по итогам этого периода, оказалась на 10,7% выше, чем годом ранее, − 141,6 млн рублей. По сравнению с 2021 годом рост объема продаж компании «Корус Консалтинг» по направлению HR-Tech составил 79%.

В 2022 году мы показали сильный рост выручки год к году (+40% по оценке SmartRanking) и к концу года вышли на крупнейшие показатели по выручке за всю историю существования компании. Аналитики оценивают выручку `Потока` в 2022 в 630 млн рублей, − отмечает Сергей Ахметов, генеральный директор HR-tech-компании "Поток".

Какие факторы оказали решающее влияние на рынок? Роман Щапов, коммерческий директор компании Goodt, отвечает на этот вопрос так: «Явных фактора четыре — СВО, уход зарубежных вендоров и крупных консалтинговых компаний, импортозамещение и приобретение крупными игроками доли (или выкуп целиком) российских вендоров в HR-tech».

Особенности 2023 года

В 2022 году на отечественном рынке цифровизации процессов управления персоналом началась консолидация. Осенью TAdviser стало известно, что фирма «1С» выкупила долю фонда Softline Venture Partners в компании Mirapolis, специализирующейся на создании ИТ-решений для управления развитием человеческого капитала и цифровой трансформации HR-процессов в компаниях среднего и крупного бизнеса. В декабре этого же года «Вымпелком» стал миноритарным акционером компании Knomary, разработчика систем управления обучением, LMS, из Беларуси. В том же месяце онлайн-платформа для поиска работы и сотрудников Авито. Работа приобрела контрольную долю в казахском сервисе автоматизации подбора и адаптации персонала HR Messenger.

Процессы эти продолжились в 2023 году. Так, в середине октября было объявлено о том, что VK приобрел у группы «ЛАНИТ» 25% разработчика решений для автоматизации HR-функции по управлению талантами – компанию Goodt. Примерно в то же время группа компаний «Астра» объявила о приобретении Knomary.

Консолидация рынка оказалась не единственным трендом, перешедшим из 2022 года в 2023-й. Валерия Теняева, директор по управлению персоналом Nexign, называет еще несколько.

Первое – это импортозамещение. Небольшие и средние компании готовы использовать облачные решения, а крупный бизнес ищет замену продуктам ушедших зарубежных вендоров», -- говорит она. – Вторая тенденция – это рост спроса со стороны бизнеса на комплексные HR-tech-решения, которые бы охватывали весь жизненный цикл сотрудника в компании.

Еще одним трендом, по мнению эксперта, является смещение фокуса компаний с найма новых сотрудников на удержание уже имеющихся.

Подтверждает эти два тренда и Кирилл Дьяков, управляющий партнер Mirapolis:

Исследовательский период и период, когда компании закрывали самые критичные бреши в связи с уходом иностранных провайдеров, в 2023 году более-менее завершился, на рынке HR Tech начал реализовываться спрос в рамках импортозамещения. Рынок вообще стал оживать после шокового 2022 года, спрос на HR Tech восстановился не только в сегменте импортозамещения, но в сегменте компаний, которые впервые внедряют решения для управления человеческим капиталом. Также мы видим рост потребности на HR Tech продуктах у компаний в сегменте малого и среднего бизнеса. Благодаря ряду факторов, одним из которых является нехватка квалифицированных кадров, все больше компаний инвестируют в развитие и удержание своих сотрудников, что отражается и на рынке HR Tech.

Одним из главных драйверов рынка HR Tech в последние два года стал рост в сегменте кадрового электронного документооборота, КЭДО, в том числе благодаря изменениям в трудовом кодексе РФ. По словам Михаила Юрьева, директора по развитию HR-сервисов VK Tech, КЭДО заметно снижает нагрузку на сотрудников кадрового отдела, ускоряет подготовку, согласование и подпись документов, сокращает издержки бизнеса.

Мы в VK внедрили собственный КЭДО − VK HR Tek,− что снизило скорость проведения операций специалистом отдела кадров на 80% по сравнению с бумажным форматом. Сейчас VK HR Tek уже помогает сотням компаний оптимизировать работу с кадровыми документами и снижать затраты на них, − рассказывает эксперт.

Если говорить о рыночных тенденциях, отчетливо проявившихся именно в 2023 году, то одной из самых важных из них является повышение градуса заботы и внимания компаний о сотрудниках. Для его достижения которого компании готовы использовать самые разные цифровые технологии и инструменты.

Внимание к человеческому фактору и переход от HR-технологий к WorkTech, более широкому понятию, объединяющему производительность, обучение, карьерные вопросы, нетворкинг и благополучие сотрудников, − это и тренд, и драйвер дальнейшего развития, − убежден Евгений Кучик.

По его словам, произошло смещение фокуса в сторону улучшения опыта сотрудников и повышение их продуктивности.

Одновременно у компаний заказчиков сформировался спрос на объединение всех средств цифровизации HR-процессов в одном решении.

Компании хотят получить в единой платформе весь цикл HR: от найма, подбора, адаптации и обучения персонала, до выстраивания образовательных траекторий, оценки сотрудников, перфоманс ревью и экзит интервью, − отмечает Алексей Вагин.

По словам эксперта, выявившие этот тренд российские вендоры программного обеспечения для цифровизации HR-процессов и функций начали позиционировать себя как экосистемы.

Те, кто раньше занимались отдельной узкоспециализированной функциональностью, сегодня оперативно дорабатывают свои решения или заключают партнёрские соглашения с другими производителями, − говорит Алексей Вагин и добавляет, что из-за этого иногда может страдать качество.

А поскольку комплексных решений в области цифровизации процессов управления кадрами от российских производителей на рынке не хватает, крупные заказчики начинают разрабатывать их собственными силами или с привлечением внешних продуктовых команд.

Это крайне интересный тренд, − комментирует Роман Щапов, коммерческий директор компании Goodt. – Мы все будем увлеченно наблюдать его в ближайшее 3-4 года.

Эксперт считает это явление положительным, поскольку оно приведет к повышению общей зрелости сферы HR-tech – с точки зрения и рыночных процессов, и продуктовой разработки.

Это его убеждение не разделяет Сергей Сафонов. Он считает попытки компаний-заказчиков вести крупные проекты самостоятельно не всегда оправданными и ведущими к общему замедлению роста рынка.

В 2023 году изменился состав игроков российского рынка HR-tech. На нем появились новые крупные отечественные вендоры. В качестве примера одного из них Дмитрий Сысоев, директор департамента управленческого консалтинга компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ), приводит Пульс от Сбера.

Известные в этом сегменте отечественные производители программного обеспечения для автоматизации HR продолжили развитие своих популярных продуктов и предложили рынку новые. Так, та же компания НОРБИТ, опираясь на экспертизу внедрений и накопленные компетенции команды, создала собственное HRM-решение на базе low-code bpm-платформы BPMSoft.

В этом году мы видим большое количество стартапов по автоматизации систем кадрового роста и развития, онлайн-собеседований, систем ATS (Applicant tasking system, управления кандидатами – прим. ред.), − говорит Леонид Бродский, директор компании «1С-Корпоративные системы управления».

Таким образом, в 2023 году на российском рынке HR-tech есть и комплексные платформы от крупных разработчиков ПО, и отдельные сервисы стартапов под задачи отдельных клиентов.

С одной стороны, это драйвит развитие технологий и функциональности решений, − замечает Михаил Юрьев, − с другой, − создает зоопарк ПО у заказчика, что усложняет работу и замедляет развитие бизнеса.

Каждый участник рынка вносит свой вклад в расширение спектра доступных отечественных программных продуктов для автоматизации и цифровизации HR-функции и постепенно втягивается в конкурентную борьбу с коллегами, прежде всего, за крупных клиентов.

Сфера становится очень конкурентной. Продуктов появилось много, они в разной степени готовности и зрелости, но очевидно, что к 2024 году борьба за клиента будет нарастать, − замечает Дмитрий Сысоев.

Сами заказчики от этого только выигрывают.

У компаний-клиентов появляется выбор, поэтому они могут тестировать платформы в спокойном темпе, − констатирует Леонид Бутаков, директор по продажам компании «Эквио».

Сергей Ахметов, генеральный директор HR-tech-компании "Поток", считает, что на сегодняшний день российский рынок цифровизации HR-функций отличают высокая сегментация, консолидация экспертиз best of breed (лучших в своей области) решений, способных на интеграции между собой, а также открытая ниша комплексных решений.

По словам Максима Корниенко, директора по развитию направления HR Tech компании-разработчика отечественного ПО НОТА (Холдинг Т1), на рынке остается все меньше западного ПО. И по прогнозам компании, через 5-7 лет игроков, которые используют решения иностранных поставщиков, практически не останется.

На рынке автоматизации HR-процессов есть определенные временные тенденции. Так, на развитие HR-платформ клиент закладывает бюджет в среднем на ближайшие 3-5 лет, на рекрутинговые системы автоматизации подбора — на 3 года. В 2023 году большое количество крупных компаний приступили к смене подрядчиков — вероятно, именно в 2023 году закончились те самые временные отрезки бюджетирования. Смена подрядчиков происходит в случае, если в опыте использования прошлых систем минусов для клиентов оказалось больше, чем плюсов, - добавляет Максима Корниенко.

Проблемы роста

Дальнейшему углублению автоматизации HR-процессов и функций мешает ряд проблем. Некоторые из них требуют пересмотра отношения к роли кадровой службы со стороны самих компаний заказчиков. Другие решаемы силами самих производителей программных продуктов и решений HR-tech. Есть и еще и третьи, для преодоления которых нужно объединение усилий всех участников рынка.

Многие эксперты считают существенным барьером недостаток средств, которые бизнес готов направить на углубленную автоматизацию процессов в HR.

Пока мы находимся в стадии, когда бизнес готов вкладываться в основном в то, что приносит ему деньги и дает быстрый результат, − констатирует Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink. − Это, безусловно, в какой-то момент изменится — складывающийся в России рынок соискателя будет требовать от работодателей обращать больше внимания на корпоративную культуру.

По его словам, из-за того, что доля руководителей, которые стараются экономить на HR, все еще существенная, стартапы недополучают выручку, теряют инвестиционную привлекательность, не наращивают капитал, а значит, сокращается число желающих вкладываться в разработку решений.

Как итог — на рынке HR-tech продуктов значительно меньше, чем могло бы быть, − заключает эксперт.

Кроме того, даже осознавая необходимость рано или поздно, переходить на отечественные программные продукты, заказчики не торопятся.

Многие крупные компании располагают иностранными лицензиями, которые будут действовать ближайшие 2-3 года, − отмечает Валерия Теняева и добавляет, что ускорить переход на российские решения может ужесточение требований к ИТ-инфраструктуре.

С ней соглашается Леонид Бутаков:

Хотя SAP ушел с рынка, он оставил поддержку уже работающих решений во многих компаниях, и процесс выхода затянулся, − говорит он.

Тратить на отечественные решения такие бюджеты, как на SAP, клиенты не готовы и в большинстве своем выбирают, что подешевле, или пытаются экспериментировать с собственной разработкой. При этом все эксперты сходятся во мнении, что на сегодняшний день полностью заменить SAP и платформенные решения других глобальных поставщиков российскими программными продуктами пока нельзя.

По словам Антона Боброва, некоторые компании опасаются сложностей, связанных с внедрением российских ИТ-решений. Их может беспокоить отсутствие поддержки со стороны поставщика ПО, недостаточная и непродуманная функциональностью ИТ-продукта, а также изменения в рабочих процессах и корпоративной культуре, которые может повлечь за собой переход на отечественные системы.

К тому же сам процесс миграции представляет сложную задачу, особенно в такой критической области автоматизации, как HR, напоминает Евгений Кучик.

Среди российских заказчиков мало тех, кто готов экспериментировать и тем самым помогать разработчикам совершенствовать их продукты. В Европе в роли Early Adapters часто выступают компании малого и среднего бизнеса, гибкие и восприимчивые к инновациям.

В России таких заказчиков мало, и у них очень небольшой бюджет, − сетует Сергей Ахметов.

После февраля 2022 года крупные заказчики при выборе отечественных решений стали требовательней к информационной безопасности программных продуктов и решений, а также защитой персональных данных, отмечает Леонид Бродский. И это тоже существенно сдерживает рост рынка, поскольку у российских игроков рынка HR-tech этот вопрос слабо проработан.

По словам Дмитрия Сысоева, очень немногие отечественные производители прошли соответствующие сертификации, так как привыкли работать со средним бизнесом, считавшим это направление некритичным. Теперь решения масштабируются и на крупные компании, для которых безопасность персональных данных в фокусе, так что с этим нужно работать. И это одна из самых важных задач каждого игрока рынка HR-tech.

Другие задачи из этого ряда – совершенствование продуктов и умений общаться с клиентами и удовлетворять их запросам, а также соблюдать SLA и оказывать им необходимую техподдержку. К этой группе вызовов можно отнести и необходимость формирования экосистемы партнеров и их программных продуктов – разнообразных веб- и мобильных приложений.

Барьер, требующий объединения усилий сообщества разработчиков программных продуктов для автоматизации и цифровизации HR-процессов, назвала Екатерина Худобко, HR-директор системного интегратора Navicon.

Среди барьеров — большое количество бизнес-направлений, в которых есть уникальные требования к решению HR-задач, и отсутствие единых стандартов для отрасли. Требования к ИТ-продуктам в разных сегментах HR сильно разнятся, и технически очень сложно учесть их все в рамках одного продукта, − замечает она.

Выработка стандартов в любой отрасли – это задача профессионального сообщества, и, можно предположить, что участники рынка HR-tech со временем создадут некоммерческую организацию для ее решения.

Побуждающие мотивы

Положительная динамика, которая, несмотря на все вышеперечисленные проблемы, наблюдается на рынке благодаря мотивации российских производителей средств углубленной автоматизации и цифровизации HR-процессов и функций.

Многие эксперты, принявшие участие в подготовке этого материала, первым мотивом называют уход с российского рынка иностранных поставщиков, таких, к примеру, как SAP. Крупные компании, бывшие клиентами глобальных вендоров, пришли к пониманию, что срок действия имеющихся лицензий раньше или позже закончится, а значит, в определенный момент им придется переводить кадровые бизнес-процессы и функции −на отечественные продукты.

В свою очередь, российские производители таких программных продуктов увидели широкую нишу, освободившуюся после ухода поставщиков, в которой пока есть место для нескольких компаний. Задача – довести свои HRM- или HCM- системы до уровня продуктов зарубежных коллег, не испугавшись высоты заданной ими планки по функциональности, производительности, гибкости и т.д.

Долгие годы на российском рынке корпоративных HRM-систем сохранялся своеобразный баланс – примерно половина внедрений приходилась на западные системы, а другую разделяли между собой крупные производители российских решений для управления персоналом. Сегодня этот баланс коренным образом меняется: отток иностранных вендоров подтолкнул процессы миграции на отечественные решения. В свою очередь, это стимулировало развитие самих программ автоматизации – появились высокие требования к функциональности и UX/UI-дизайну замещающих национальных HCM-систем, а процессы кадрового учета и управления человеческим капиталом теперь все чаще представлены в связанном процессе на базе единой HRM + HCM системы, − отмечает Евгений Кучик.

Заказчики, располагающие собственными командами разработчиков, пытаются замещать иностранные системы за счет внутренней разработки. Но это, считают эксперты довольно дорого, поскольку требует немало затрат рабочего времени высокооплачиваемых специалистов и отвлечения их от других задач по цифровизации.

Второй мотив можно условно назвать регуляторным.

Сегодня появились определенные требования правительства к государственным компаниям и учреждениям о замене ПО на отечественное, − напоминает Леонид Бродский. − Это необходимо, чтобы не потерять доступ к документам, отчетности и другим данным, не столкнуться с проблемами в простом расширении пользовательских лицензий, а далее – и в сдаче критически важной отчетности и развитии инфраструктуры.

Кроме того, российское законодательство в области кадров развивается, и это развитие направлено в сторону автоматизации все новых бизнес-процессов, отмечает Татьяна Худобко.

Есть и третий мотив, который побуждает крупные компании искать новых, российских поставщиков систем и решений для цифровизации HR-функции. Нехватка кадров, связанная с низкой рождаемостью. Кирилл Морозов считает драйвером для внедрения отечественных HR-систем демографическую яму, в которой оказалась Россия.

Еще 10-15 лет ситуация будет ухудшаться. Кто не успеет запрыгнуть в лодку нормального HR-бренда — кратно увеличит расходы на ФОТ и все-равно останется без сотрудников. Людей больше становиться не будет, − говорит он.

Вывод эксперта отражает ситуацию на кадровом рынке страны. Людей не хватает не только на предприятиях обрабатывающей промышленности, но и в строительстве и торговле, а также в медицинских учреждениях и в образовании. Есть данные кадрового портала НН.ru, согласно которым количество вакансий, по сравнению с аналогичным периодом 2021 года, в этом 2023-м выросло на 76%, а количество резюме – только на 15%.

HR-специалисты столкнулись с критической нагрузкой, так как им необходимо находить сотрудников в сложных условиях в очень сжатые сроки и помогать им быстро адаптироваться,− отмечает Евгений Кучик.

В борьбе за лучших кандидатов большим подспорьем являются цифровые инструменты, это тем более верно, когда речь идет о найме представителей поколения «зумеров». В этих условиях предприятия и компании просто вынуждены становиться более цифровыми и мобильными, чтобы быть удобными и понятными для своих сотрудников, отмечает Сергей Сафонов.

Ожидаемые результаты

В большинстве своем, соглашаясь со всеми перечисленными выше драйверами роста, эксперты, представляющие разные категории игроков рынка HR-tech – разработчиков HRM/HCM-систем, программных средств цифровизации отдельных процессов и функций, а также системных интеграторов настроены довольно оптимистично: ожидают продолжение роста.

В основе оптимизма – успешные разработки новых продуктов, старт крупных проектов миграции с зарубежных систем на отечественные, а также рост конкурсов и пилотов во второй половине 2023 года.

Если говорить о продуктах, то летом этого года компания БОСС. Кадровые системы информировала рынок о том, что приступила к реализации второго этапа разработки HR-платформы «БОСС-HCM», поддержанный РФРИТ (Российском фондом развития информационных технологий).

На сегодняшний день есть платформа разработки и сопровождения, по сути, любой функциональности в области HR-tech, интеграционная шина с различными мастер-системами, ведущими кадровый учет и расчеты с персоналом, а также большой блок готового к использованию функционала в области организационного менеджмента, профилирования должностей и позиций, процессов оценки и развития персонала, проведения любых HR-мероприятий с учетом настройки маршрутов их прохождения. Сейчас мы работаем над функциями по управлению мотивацией и эффективностью работников, поддерживая налаженный процессный подход, − рассказывает Евгений Кучик.

Если о пилотных проектах, то вот как этим инструментом пользовались в компании «Эквио».

В 2023 году мы инвестировали в развитие нескольких проектов, чтобы посмотреть, что из них сработает. После подведения итогов будет понятно, какие направления будут для нас приоритетными в следующем году, − говорит Алексей Вагин.

Разброс прогнозов темпов роста российского рынка HR-tech по итогам 2023 года, которые дали эксперты, довольно широк. Самая невысокая оценка – на 9% принадлежит компании «Поток». Не выше 10-15% предсказывают рост в компании «Эквио». В районе 30% - прогноз компании «Корус Консалтинг», а 1С-Корпоративные системы управления» ожидает, что по итогам 2023 года российский рынок HR-tech вырастет не менее, чем на 25%.

Большие ожидания у экспертов от года 2024. Сергей Ахметов прогнозирует рост российского рынка в наступающем году на 17%. Кроме того, уже к его началу, считает генеральный директор компании «Поток, российскими компаниями будет замещена доля SAP.

В 2024 году станет больше комплексных решений, закрывающих как можно больше потребностей HR-специалистов. Работодатели будут пристальнее следить за состоянием сотрудников и работать на удержание ценных кадров, в том числе посредством HR-Tech технологий, − считает Кирилл Морозов.

В компании НОТА ожидают бурное развитие сервисов кадрового электронного документооборота (КЭДО), предполагая, что в ближайшие несколько лет определенные категории предприятий обяжут перейти на КЭДО. Также представители компании считают, что продолжится развитие искусственного интеллекта и инструментов управления карьерным треком сотрудника. Причем ИИ будет внедряться в самые разные процессы: от управления благополучием сотрудников до обучения и развития персонала.

В 2024 году, вероятно, сформируется ядро лидеров-разработчиков глобальных HCM-платформ. В области рекрутинга конкурировать будут 8-9 решений. В целом, мы ожидаем, что роль HR будет меняться — он станет не только про людей, но и про бизнес-результаты, - добавляет Максим Корниенко, директор по развитию направления HR Tech компании-разработчика отечественного ПО НОТА (Холдинг Т1).

Новый год принесет российскому рынку HR-tech продолжение слияний и поглощений, поскольку для крупных заказчиков комплексные решения интереснее нишевых предложений со стороны стартапов.

А стабилизация рынка автоматизации и цифровизации HR-процессов и функций может наступить в 2025 году, убежден Роман Щапов. К этому времени пройдет еще одна волна поглощений и объединений, и в результате этих процессов у клиентов сформируется понятная картинка по вариантам технологического выбора для внедрения HR-tech решений.

Перейти на главную страницу обзора >>>

2022

Итоги 2021 года и ситуация в 2022 – данные TAdviser

Мировой рынок средств автоматизации управления персоналом растет год от года. В открытых источниках встречаются данные компании Grand View Research из США, согласно которым объем мирового рынка HRM превысит 56 млрд долларов к 2030 году, а среднегодовой рост с 2022 по 2030 составит 12,8%^[1]. Таким образом глобальный тренд углубления автоматизации и цифровизации всей сферы отношений работодателей со своими действующими и потенциальными сотрудниками продолжит действовать.

Что касается российского рынка решений и технологий для цифровизации процессов управления персоналом, то здесь также прослеживается положительная динамика. Большинство отечественных вендоров и интеграторов таких продуктов, показателями которых располагает TAdviser, по итогам 2021 года показали рост доходов. Общий же объем российского рынка HR-tech, включающего системы HRM/HCM, а также инструменты для автоматизации подбора, оценки и развития персонала, по итогам 2021 года оценивается TAdviser на уровне 26,5 млрд руб., рост по отношению к 2020 году составил 13%.

Результаты 2022 года, по предварительным оценкам TAdviser, в целом также окажутся положительными. Рынок продолжит расти, однако его динамика может снизиться до 9%. Вниз потянут ушедшие иностранные вендоры, а также интеграторы, ранее ориентированные на зарубежные системы управления персоналом. При этом динамика отечественных разработчиков в большинстве своем окажется выше среднерыночной.

Факторы роста

Проиллюстрировать активность спроса со стороны крупных компаний на HRM/HCM-системы позволяют результаты изучения интереса аудитории к связанным с HR терминам в рамках ежегодного исследования рынка, проведенного по итогам первой половины 2021 года венчурным фондом HR&ED-tech: «HR-Tech в России: быть ли единорогу?». Так, рост запросов по ключевому слову «HR-платформа» от I полугодия 2021 года к аналогичному периоду 2020-го составил 243%, по словам «Автоматизация HR» − 69%, «Автоматизация HR-процессов» соответственно 57%. Также на 34% увеличилось число запросов по сочетанию слов «talent management».

О том, что хотели получить потенциальные заказчики от вендора HRM- и HCM-систем, Алексей Дмитриев, директор по развитию HR-tech-проектов VK Цифровые технологии сказал в интервью TAdviser так: «Основные задачи — это автоматизация сервисов, выстраивание внутренних коммуникаций и управление талантами. Выросла востребованность продуктового подхода: теперь компаниям важно, чтобы используемые ими технологии помогали сотрудникам — прогнозировали выгорание, были удобным инструментом коммуникации и взаимодействия».

На российском рынке в 2021 году за заказчиков конкурировали зарубежные поставщики многофункциональных, но дорогостоящих решений в лице SAP и Oracle, российские разработчики средств кадровой автоматизации с историей – «1С», «БОСС. Кадровые системы», чуть более молодые WebSoft, Mirapolis и некоторые другие, а также их коллеги по рынку, в прошлом успешные стартаперы, такие, как HRВox, Эквио, ServiceGuru и пр.

Как и во всем мире, импульс росту спроса российских компаний на решения для цифровизации HR-процессов придала пандемия коронавируса, а точнее, ограничения, введенные для минимизации ее последствий. По словам Михаила Гусева, заместителя генерального директора компании «БОСС. Кадровые системы», она внесла коррективы в развитие ситуации на рынке автоматизации HR: в России начала формироваться массовая культура удалённой работы.

Важную роль здесь сыграли современные комплексные системы управления персоналом, в которые встроены инструменты удаленного взаимодействия с сотрудниками, предоставляющие возможность непосредственного участия работников в HR-бизнес-процессах компаний, - поясняет Михаил Гусев.

Он напоминает, что само государство активно стимулировало перевод трудовых отношений на цифровые рельсы. Под воздействием именно государственных законодательных инициатив сейчас стало возможным базовые HR-процессы полностью трансформировать в цифровой вид.

Пандемия вынудила компании активно использовать онлайн-сервисы и инструменты в работе с персоналом – от рекрутинга до расчета заработной платы. А для этого от компаний требуется повысить уровень автоматизации этих процессов.

Для того, чтобы соответствовать требованиям времени, компании вынуждены выделять ресурсы на развитие систем управления персоналом – на обновление версий существующих (например, переход на 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1) и на внедрение новых систем, учитывающих отраслевые особенности и требования регуляторов, например, таких программных продуктов, как «АКСИОМА: Зарплата и управление персоналом НФО. Дополнение к 1С:ЗУП» и «АКСИОМА: Зарплата и управление персоналом банков. Дополнение к 1С:ЗУП», - констатирует Евгений Орехов, менеджер компании «Аксиома-Софт».

Кроме того, 22 ноября 2021 года президентом страны В.В. Путиным был подписан федеральный закон №377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». В этом нормативно-правовом акте дано определение электронному документообороту в сфере трудовых отношений, перечислены типы документов организации, которые могут вестись ею в электронном виде, а также определены типы документов, в отношении которых нормы ФЗ-№377 не применяются. По мнению Михаила Нелькина, генерального директора компании «Философия.ИТ», партнера Лиги Цифровой Экономики, принятие этого закона стало еще одним фактором, повлиявшим на развитие рынка и ускорившим цифровизацию кадрового делопроизводства.

В Лиге Цифровой Экономики работают более 5500 сотрудников, и мы успешно автоматизировали подписание кадровых документов для себя, а также предлагаем соответствующие решения нашим заказчикам. Помимо непосредственно подписания кадровых документов, спросом пользуется автоматизация всевозможных HR-сервисов: от заказа командировок до получения справок, пособий, оформления медицинских страховок и прочее, − рассказывает Михаил Нелькин.

Впрочем, объясняя рост спроса на решения в области цифровизации кадровых служб в российских компаниях, не стоит сбрасывать со счетов тот факт, что представителям поколения цифровых аборигенов, уже вышедшего на рынок труда, намного проще дистанционно решать вопросы с работодателем в личном кабинете на кадровом портале или в системе самообслуживания, чем в непосредственном общении с ним или с HR-менеджером.

Все эти факторы в совокупности привели к тому, что минувший 2021 год завершился для разработчиков и интеграторов систем и решений по автоматизации управления кадрами в компаниях ростом выручки и с определенным запасом лидов, то есть потенциальных заказчиков, проявивших заинтересованность в их разработках. Это помогло им с уверенностью вступить в 2022 год и пережить несколько непростых месяцев на рубеже зимы-весны.

Крупнейшие поставщики решений в сфере HR-tech

В новый рейтинг TAdviser, собравший российских интеграторов и вендоров HRM/HCM-систем, а также инструментов для автоматизации подбора, оценки и развития персонала, вошли 30 компаний. Их суммарная выручка от реализации HR-tech проектов превысила 5,6 млрд руб.

Лидером рейтинга стал разработчик решений для цифровой трансформации HR-процессов Mirapolis. Его выручка по итогам 2021 года достигла 643 млн руб., рост за год - 20%. Вторую строчку занял еще один отечественный вендор Websoft, третью - интегратор Evola, ранее специализирующийся преимущественно на решениях SAP.

Полная версия рейтинга доступна в отдельном материале по ссылке >>>.

Импортозамещение как двигатель рынка

В начале 2022 года рынок вполне развивался за счет завершения долгосрочных проектов внедрения HRM-систем в крупных компаниях, а также благодаря стартам заранее запланированных и согласованных заказчиками новых проектов. При этом некоторые участники рынка столкнулись с тем, что в марте из-за санкций, введенных против ряда российских компаний и граждан недружественными странами, и объявлений большинством глобальных поставщиков аппаратных и программных средств об уходе с российского рынка, отдельные заказчики приостановили проекты внедрения HRM-систем до прояснения ситуации.

Примерно в то же время некоторые из объявивших об уходе с российского рынка иностранные корпорации озаботились судьбой наиболее ценных специалистов, предусмотрев их релокацию.

Программы релокации были очень привлекательными, − вспоминает Алексей Дмитриев, − особенно для ИТ-специалистов, работа которых, как правило, не привязана к офису или даже к конкретному городу. Предыдущий двухлетний период удаленной работы в условиях пандемии укрепил их уверенность в своих силах и дал возможность наработать необходимый опыт дистанционной работы. Так что в условиях более чем заманчивых предложений от иностранных компаний российский рынок труда начали массово покидать наиболее квалифицированные и востребованные специалисты.

Для того, чтобы остановить отток специалистов аккредитованных в сфере ИТ компаний, государство приняло ряд своевременных мер. А в остальных случаях эта задача легла на плечи работодателей и заставила их озаботиться оцифровкой коммуникаций в компаниях между сотрудниками и службой персонала, внедрением решений для вовлечения всех занятых людей в HR-процессы, автоматизацией управления талантами.

Отдельного упоминания заслуживает тренд, который отметили эксперты «Компании Портал-Юг», − возросшая потребность в решения задач управления персоналом на предприятиях ВПК, вышедших на первый план с началом СВО.

Так, начиная с середины апреля интерес заказчиков к автоматизации управления кадрами начал расти. На этот раз основной драйвер роста оказался общим для всех – поиск замены продуктов покинувших российский рынок глобальных поставщиков, прежде всего облачных решений и сервисов для автоматизации бизнес-процессов в HR.

В особенно сложной ситуации оказались компании с облачными версиями зарубежных продуктов, − констатирует Роман Кунгуров, руководитель проектов по внедрению HRM-систем компании НОРБИТ (входит в группу ЛАНИТ). − Никаких иных вариантов, кроме как перейти на альтернативное ПО, у них нет.

По словам эксперта, для компаний, использовавших зарубежные продукты по модели on-premise, проблема оказалась не столь острой: решения будут работать у них и дальше. Сложности: устаревание систем, отсутствие обновлений и поддержки вендора − критическими не станут. Российские интеграторы, в том числе и НОРБИТ продолжают поддерживать такие решения. А проблема модернизации зарубежных HRM-систем с учетом российской специфики может быть решена в режиме доработки силами консультантов или внутренних специалистов.

С тем, что отсутствие поддержки со стороны вендора некритично для компаний, использующих его программные продукты, не согласен Антон Бобров, директор департамента корпоративных сервисов компании «Корус Консалтинг».

Те, кто продолжает работать с зарубежными HRM-системами, сталкивается с невозможностью продлить и купить дополнительные лицензии, получить обновления от вендора, из-за этого значительно возрастает вероятность проблем информационной безопасности, пропадает возможность развивать и масштабировать платформу. О проблемах при работе с сервисами SAP заявляют 16% российских пользователей, с Microsoft – 7%, − аргументирует свою позицию он.

Выход эксперт видит один – мигрировать на российские решения со схожей функциональностью. По его словам, около 30% компаний планируют это сделать в ближайшее время.

Однако поскольку развитие зарубежных программных продуктов в целом ряде крупных российских компаний происходило не один год, и его результатом стала доработка и перестройка бизнес-процессов, перевести такие решения на совершенно другой программный продукт с сохранением привычного функционала невозможно, отмечает Ольга Клименко, ведущий аналитик отдел корпоративных проектов №1 «Первый Бит» офис «Спортивная». Так что потребители таких систем вынуждены принимать решения об объеме переноса исторических данных, об объеме функционала, который можно доработать/разработать за короткий срок, о приоритетности задач и об источниках финансирования проектов.

В некоторых случаях, такая экстренная и вынужденная замена программного продукта, позволяет бизнесу по-новому взглянуть на свои бизнес-процессы и актуализировать их, − считает эксперт.

Наглядные риски демонстративной блокировки западного ПО, его принудительной остановки, утраты возможности получения квалифицированной поддержки подталкивают крупные компании, использующие иностранные программы, к переводу бизнес-процессов на российский софт. Тема «импортозамещения» снова стала одной из самых горячих в повестке дня. И многие эксперты уже говорят об «импортонезависимости» как о конечной цели, − констатирует Михаил Гусев.

Эксперт напомнил, что HR-системы являются критически важными для любого предприятия. Все операции в них должны четко соответствовать российскому законодательству и быстро учитывать любые его изменения. Так что квалифицированную техподдержку таких систем оперативно могут предоставлять только российские компании.

Задумываться об импортозамещении HR-систем уже поздно – сейчас надо действовать: выделять бюджеты, назначать ответственных, прописывать конкретные сроки. Тем более, что российское ПО является полнофункциональным и способно закрывать все потребности в автоматизации HR-процессов. Так что рынок на волне «импортонезависимости» будет расти, − добавил он.

Напомним, что компания «БОСС. Кадровые системы» включилась в процесс импортозамещения еще в 2016 году, и на сегодняшний момент предлагает различные варианты решений для защиты потребителей зарубежных HRM-систем от санкционных рисков.

Куда смотреть заказчикам?

У компаний, автоматизировавших процессы управления кадрами и взаимодействия с сотрудниками с помощью HRM-решений глобальных поставщиков, таких, как SAP SuccessFactor, есть несколько возможностей выйти из сложившейся ситуации. Об одном – поиске импортозамещающий систем и миграции на них мы писали выше. Два других: внутренняя разработка решений «под себя» и временное снижение уровня автоматизации – выглядят менее эффективными.

Неудивительно, что некоторые компании к осени этого года стали размораживать бюджеты, изучать предложения на российском рынке, консультироваться с экспертами, а также смотреть на проекты, уже реализованные разработчиками и поставщиками решений.

Хорошая новость заключается в том, что на нашем рынке вполне можно подобрать отечественную альтернативу зарубежным решениям, − отмечает Михаил Нелькин.

За годы пандемии российские разработчики платформ и систем для автоматизации бизнес-задач в области управления персоналом, расчета заработной платы, HR-аналитики развивали функционал в сторону цифровизации процессов подбора, в том числе интеграции с рекрутинговыми интернет-порталами, развития и оценки персонала, мотивации и вовлечения сотрудников, а также организации для них сервисов самообслуживания и т.д. Благодаря их усилиям сегодня на рынке есть сразу несколько систем класса HCM, Human Capital Management, автоматизирующих все связанные с кадрами бизнес-процессы заказчика, полностью соответствующих требованиям российского законодательства и способных гибко адаптироваться к их изменениям.

И тут, как отмечает Кирилл Дьяков, управляющий партнер Mirapolis, в сильной позиции оказались импортонезависимые разработчики и поставщики HR-Tech решений, которые, помимо функциональной готовности самих продуктов, учли тенденции прошлых лет и требования клиентов к повышенной информационной безопасности, работают с открытым стеком технологий и имеют опыт поставок для крупных проектов.

В качестве примера можно привести и новое импортонезависимое решение - БОСС-HCM от компании «БОСС. Кадровые системы», обеспечивающее автоматизированную поддержку кадрового менеджмента, вовлечение всего персонала компаний в HR-бизнес-процессы и предоставление неограниченных возможностей мобильной и удаленной работы сотрудников компаний в таких процессах, включая электронный кадровый документооборот. В связке с базовой системой «БОСС-Кадровик» новое решение полностью заменяет функционал зарубежных решений и позволяет существенно снизить эксплуатационные расходы, утверждают разработчики.

В соответствии с современными тенденциями российские HRM-системы имеют модульную архитектуру, так что по запросу и под задачу заказчика необходимая ему функциональность собирается из модулей, то есть обеспечивается легкая кастомизация решения. Так, по словам Алексея Дмитриева, в Росатоме используются социальный и сервисный модули системы VK People Hub. В компании «Лукойл», помимо социального модуля, на базе VK People Hub работает система управления эффективностью персонала, а Россети развивают на ее основе корпоративное мобильное приложение.

Еще два российских вендора HCM-систем – компании Mirapolis и Websoft. В конце сентября в состав учредителей первого из них вошла фирма 1С, выкупившая долю фонда Softline Venture Partners. В выпущенном по случаю пресс-релизе приводятся слова директора 1С Бориса Нуралиева: «Как вендор корпоративных систем мы поставили перед собой задачу помочь компаниям управлять набором и развитием их сотрудников, и хотим быстро усилить эти компетенции как за счет собственных разработок, так и с помощью инвестиций… Мы остановились на сотрудничестве с Mirapolis, потому что компания предлагает решения с развитым функционалом, имеет позитивную репутацию у корпоративных клиентов, и что не менее важно, разделяет наши принципы работы».

Сделка должна укрепить и без того неплохие позиции фирмы 1С на рынке кадровой автоматизации. Как отмечает Андрей Бербека, генеральный директор компании «Кодерлайн», некоторые крупные потребители зарубежных систем HRM сейчас переходят на ее программные продукты. Также росту продаж систем этого вендора, по мнению экспертов, будет способствовать близящееся прекращение поддержки фирмой предыдущей редакции системы «1С: ЗУП КОРП 2.5» и перевод потребителей на новую - 1С: ЗУП КОРП 3.1».

Как правило, 95% функционала того же SAP SF перекрывается отечественными HCM в полном объеме. Все, что не перекрывается, можно дорабатывать итерациями по 2-2,5 месяца, − утверждает Кирилл Дьяков.

Словом, компании, заинтересованные в миграции своих HRM/HCM систем с зарубежных облачных платформ на российские, могут выбрать из четырех-пяти отечественных поставщиков того, чьи программные продукты наиболее полно соответствуют сегодняшним задачам и стратегическим планам на будущее.

Словом, рынок решений для перевода «на цифру» бизнес-процессов, связанных с кадрами, находится в фазе роста. Разработчики и поставщики готовы помогать крупным компаниям-пользователям западных систем мигрировать на российские платформы. Более того, они достигли такого уровня технологической и продуктовой зрелости, который позволяет переходить к цифровизации кадровых процессов в компаниях среднего размера, то есть двигаются в сторону более массового сегмента.

Перейти на главную страницу обзора >>>

2020 - 2021

Особенности развития рынка

В 2020 году пандемия скорректировала привычный уклад работы большинства компаний. Вынужденный переход на удаленку выявил проблемы с организацией дистанционного режима труда. Многие организации оказались технически не готовы к новому формату работы.

В лучшей ситуации оказались крупные предприятия, где изначально уделялось пристальное внимание вопросам автоматизации, говорит генеральный директор «БОСС. Кадровые системы» Евгений Кучик. Развитые технологичные компании сумели довольно быстро перестроиться и в минимально сжатые сроки наладить деятельность в новом для себя формате.

Важную лепту здесь внесли и современные комплексные системы управления персоналом, в которые встроены инструменты взаимодействия с сотрудниками, предоставляющие возможность непосредственного участия работников в процессах. В этом случае вынужденная работа из дома никак не повлияла на течение рутинных кадровых процессов в организации. Сотрудники таких компаний смогли не только продолжить выполнять свои должностные обязанности, но и получили, по сути, возможность работать круглосуточно из любой точки за счет онлайн-доступности корпоративных информационных ресурсов, - поясняет Евгений Кучик.

Эксперты считают, что пандемия стала своеобразным катализатором спроса на решения, которые позволяют управлять удаленными сотрудниками и обеспечивать для них цифровую рабочую среду. Выводы, сделанные после первых ограничений пандемии, подогрели рынок, в результате в 2021 году специалисты фиксируют активный рост спроса на системы класса HRM. Причем в наибольшей степени востребованы облачные решения.

Сейчас многие компании стали применять гибридный режим работы, когда часть сотрудников работает в офисе, а часть удаленно. Справиться с такой задачей и организовать эффективное удобное место работы для каждого можно только с помощью облачных технологий, поэтому этот сегмент HRM-рынка сейчас развивается особенно активно, - рассказывает Алексей Петунин, исполнительный директор SAP CIS.

Дистанционный режим работы уже перестал быть привилегией, сейчас это уже сложившаяся норма. Поэтому, как замечает Юлия Филаткина, руководитель направления по внедрению систем управления персоналом компании «Норбит» (входит в группу «Ланит»), появился ярко выраженный запрос на мобильные решения, позволяющие работать из любой точки мира. Также стал очевиден запрос на интеграцию систем с различными сервисами онлайн-коммуникации: ip-телефонией, видеозвонками, голосовыми роботами и т.д.

Кроме того, продолжают доминировать и заявленные на государственном уровне тренды на цифровизацию и импортозамещение. Это привело к запуску проектов по разработке российских решений, способных заменить существующие зарубежные информационные системы. Вырос интерес и к решениям, которые обеспечивают электронный документооборот внутри компаний.

Что касается будущего, то здесь мнения экспертов несколько разнятся. Например, в компании «Эквио» считают, что сейчас есть все предпосылки для кратного роста рынка систем управления персоналом в ближайшем будущем.

В качестве подтверждения этого прогноза в компании приводят пример масштабного исследования российского рынка HR-tech, проведенного осенью 2021 года инвестиционным фондом HR&ED-tech. Согласно его данным, в 2021 году зафиксирован девятикратный рост инвестиций в эту сферу. За январь-август 2021 зафиксировано сразу 11 инвестиционных сделок в сегменте HR-tech. Менее чем за три квартала проинвестировано более $26,12 млн. В 2020 году общее количество инвестиций в этой области составило $2,82 млн.

И действительно, мы видим, что рынок растёт, технологии онбординга, автоматизации HR-процессов становятся всё востребованнее. Наши финансовые результаты за первые три квартала 2021 года оказались выше, чем мы планировали. Мы предполагали, что годовой рост составит 50-60%, но по данным на начало декабря выручка выросла примерно на 75%, - отмечает Лана Бражник, руководитель пресс-службы «Эквио».

По мнению представителей «Эквио», сейчас наиболее перспективными направлениями HRM остаётся автоматизация подбора кадров и развитие сотрудников.

Эти направления будут востребованы ещё 3-5 лет. Однако уже сейчас заметно смещение в сторону экосистемных решений, которые объединяют бизнес-процессы управления и развития сотрудников в одной платформе, - говорят в компании.

Андрей Зарипов, генеральный директор «Национальной платформы» (входит в ГКС), считает, что в горизонте пяти лет текущий спрос на системы рекрутинга будет снижаться в силу достигнутой зрелости, в то время как потребность в платформах по управлению талантами начнет расти.

Одна из центральных задач кадровых департаментов на ближайшие годы – формирование интеллектуального фонда, обучение и развитие сотрудников, их удержание. С этими задачами помогут справиться системы по адаптации и обучению, оценке эффективности и потенциала, планированию кадровой преемственности, - говорит Андрей Зарипов.

Сегментация рынка

Опрошенные TAdviser эксперты отечественного рынка HRM рассказали о существовании нескольких параллельных классификаций HRM-систем.

Генеральный директор «Национальной платформы» (входит в ГКС) Андрей Зарипов, отметил, что одна классификация связана с функциональностью решений, которые можно разделить на два больших сектора. Первый относится к учетно-расчетным функциям (расчет заработной платы, отпусков и командировок, премий и компенсаций) и кадровому делопроизводству. Второй – к повышению эффективности работы персонала, включает системы по управлению подбором персонала и по управлению талантами. Сектора обладают разной степенью зрелости: первая часть рынка уже давно сформирована, в то время как вторая набирает рост, в первую очередь за счет первых внедрений.

Другая классификация связана с отдельно стоящими best of breed-решениями или же являющимися частью большой ERP-системы. В 2021 году клиенты, создающие целостные HRM-системы, часто внедряли несколько частных HR-решений, создавая HRM буквально по кусочкам, что определяется сегментированным спросом, направленным на решение конкретных задач.

В 2021 году мы наблюдали внедрения до 20 отдельных решений в одной компании для автоматизации различных HR-функций, которые в идеале покрываются единой HRM-системой. Следующий шаг на пути технологической эволюции – масштабирование функций и создание связанных решений. Поэтому для компаний крайне важен изначальный выбор платформы, которая позволит развивать и масштабировать систему – даже при условии, что на данный момент компаниям необходимо автоматизировать только одну или несколько функций. Мы рекомендуем выбирать системы с максимальным покрытием целевых процессов. Это может быть либо HRM в составе ERP, либо best-of-breed решение с большим количеством стандартных интерфейсов с наиболее распространенными учетными системами и покрывающее большинство функций HRM (к сожалению, подобных российских систем совсем немного), - рассказывает гендиректор «Национальной платформы».

В SAP CIS разделяют рынок HRM на следующие сегменты:

• Решения для кадрового учета, организационного менеджмента расчета заработной платы, так называемые Core HR. Они используются как основа для цифровой трансформации всего управления персоналом в компании. В пример тут можно привести компанию «Русагро», которая в 2021 году завершила масштабную трансформацию HR-процессов для 20 тыс. сотрудников на базе SAP SuccessFactors. Причем 67% из них – это производственный персонал, т.е. сотрудники, которые работают на территориально распределённых площадках.
• Решения Talent Management для управления талантами (подбор и адаптация, мотивация, развитие, обучение). Например, компания Фосагро объединила весь цикл управления талантами и создает интегрированную систему, а также единый канал для информирования сотрудников о возможностях дополнительного обучения, развития карьеры и управления эффективностью. У каждого появится личный кабинет, с помощью которого он будет получать справки, сведения о зарплате, учиться, участвовать в программе кадрового резерва, обмениваться опытом с коллегами и проходить оценку.
• Решения для управления опытом сотрудников (управление вовлеченностью, жизненным циклом сотрудников) так называемый Experience Management. Пожалуй, для этого сегмента пандемия стала особым импульсом, так как появилась необходимость в анализе вовлеченности, сборе обратной связи от удаленных сотрудников, понимании психологического настроя коллектива. С помощью EX проводятся опросы и оценивается состояние персонала. Например, «Лаборатория Касперского» делает такие опросы регулярно с целью повышения эффективности бизнеса.
• Решения для аналитики и планирования в HR – Analytics and Planning.
• Решения для создания корпоративных порталов и организации цифровой рабочей среды – Portal and Workplace. Такими решениями пользуются не только HR-менеджеры, но и специалисты по внутренним коммуникациям. На корпоративных порталах удобно делать анонсы на большую аудиторию, вести трансляции мероприятий, создавать рабочие группы, искать единомышленников внутри компании по интересам и многое другое.

Алексей Петунин, исполнительный директор SAP CIS, отмечает, что 2021 году наибольший рост показывают сегменты Experience Management и Portal and Workplace.

Сейчас компании меньше сфокусированы просто на автоматизации своих процессов. Да, интегрированное решение для HR и управления талантами, по-прежнему, актуально, но теперь это скорее минимум для полноценного бизнеса. Настоящий фокус идет на вовлеченность и создание для сотрудников эффективной и комфортной рабочей среды и окружения, - поясняет он.

Юлия Филаткина, руководитель направления по внедрению систем управления персоналом компании «Норбит», считает, что тренд смещается в сторону процессов управления талантами. По её мнению, рынок труда перегрет, поэтому важно отбирать лучших кандидатов, удерживать наиболее перспективных сотрудников и быть готовыми к уходу ключевых: будь то перемещение внутри компании или увольнение. Также существует запрос на создание в компаниях «личного кабинета» сотрудника, в котором открыт доступ к сервисам компании, внутренней социальной сети.

Его необходимость обусловлена большим количеством разрозненных систем. «Личный кабинет» выступает для сотрудника в роли единого окна с интуитивно-понятным интерфейсом, с брендированным дизайном и с элементами геймификации. Это и повышает лояльность сотрудников и вовлекает их в жизнь компании, - говорит эксперт «Норбит».

Кроме того, в быстро меняющемся мире важно быстрое принятие управленческих решений, поэтому актуальным видится внедрение систем аналитики. Они аккумулируют данные из разных систем на ежедневной основе. И на базе этих данных можно следить за важными для компании показателями и визуализировать их на дашбордах для оперативного мониторинга, а также формировать аналитические отчеты со сложной логикой, помогающие заметно сократить время на принятие решений.

Крупнейшие ИТ-поставщики HRM-систем

В рейтинге ИТ-поставщиков HR-систем приняли участие 9 представителей этого рынка. Лидером стала компания Mirapolis, разработчик система управления человеческим капитал Mirapolis HCM. В числе её клиентов - Почта России, РЖД, ДИТ Москвы, Интер РАО и другие заказчики. Показатели других участников представлены в таблице ниже. Их суммарная выручка по итогам 2020 года составила более 1,8 млрд руб., что на 45% больше аналогичного показателя за 2019 год.

Полная версия рейтинга доступна в отдельном материале по ссылке >>>.

Отраслевое распределение HRM-проектов

По состоянию на декабрь 2021 года база TAdviser содержит информацию о 3,4 тыс. HRM-проектов. Согласно этим данным чаще всего такие проекты реализуются в торговле, финансовой сфере, строительстве и машиностроении. На эти четыре отрасли приходится примерно треть от всех известных TAdviser проектов.

Вендоры HRM-систем, лидирующие на российском рынке по количеству реализованных проектов

Если рассматривать базу проектов TAdviser с точки зрения вендоров HRM-систем, то можно заметить, что безусловным лидером этого направления является компания 1С. TAdviser известно о 1093 проектов, реализованных с помощью HR-решений этого разработчика. С другими лидирующими по этому показателю вендорами можно ознакомиться с помощью диаграммы ниже.

2018 - 2019

Ситуация на рынке

Российский рынок систем управления персоналом по итогам 2018 года продемонстрировал положительную динамику на уровне 9%. По оценке TAdviser, объем рынка увеличился до 19,4 млрд рублей.

Результаты деятельности участников рынка, которые раскрыли TAdviser выручку от HRM-проектов, а также комментарии экспертов в целом подтверждают направление движения рынка. В то же время представители компаний – вендоров и интеграторов HRM-систем – расходятся во мнениях относительно активности роста рынка и его причинах.

Рынок находится в состоянии медленного роста. Ажиотаж с HRTech стартапами и новыми технологиями начинает проходить, некоторые новые решения постепенно начинают применяться в широкой практике, - отмечает Алексей Корольков, генеральный директор Websoft.

В последние годы мы наблюдаем стабильный подъем рынка HRM-систем. Мы считаем, это обусловлено потребностью компаний получить эффективное решение, наиболее отвечающее специфике бизнеса и организации работы сотрудников. В условиях возросших требований к специалистам, информационные системы (в частности HRM-системы) за счет удобных и простых в использовании сервисов снимают долю нагрузки HR-специалистов и позволяют максимально эффективно использовать человеческие ресурсы, - говорит коммерческий директор «Монолит-Инфо» Алексей Жигулев.

Кирилл Дьяков, управляющий партнер Mirapolis, напоминает, что рынок HRM делится на две большие части. Первая связана с учетно-расчетными функциями (расчет заработной платы, отпусков и командировок, премий и компенсаций), а также ведением кадрового делопроизводства. Вторая относится к повышению эффективности работы персонала и покрывает такие процессы, как управление подбором персонала, адаптацией и обучением, оценкой эффективности и потенциала, планированием кадровой преемственности и развития кадрового потенциала, организационное проектирование и планирование численности. У этих областей рынка разная степень зрелости, тенденции развития и объемы.

Если говорить про вторую часть рынка, связанную с автоматизацией процессов управления персоналом, то, по мнению Кирилла Дьякова, в 2018 и 2019 годах наблюдается рост в первую очередь за счет первых внедрений и замены ранее используемых разрозненные решений на комплексные, позволяющие и оптимизировать процессы, и получать ранее недоступные данные, возникающие на стыках разных процессов.

Этот рынок находится в стадии активного роста, с каждым годом количество реализуемых проектов растет. Можно сказать с уверенностью, что этот рынок будет демонстрировать хорошие показатели роста каждый год еще на протяжении, минимум, 5-6 лет. При этом прирост будет достигаться за счет первых внедрений, а не замещений ранее внедренных, - полагает эксперт Mirapolis.

По мнению Андрея Филатова, генерального директора SAP CIS, на рынке российского HR сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, все большее значение приобретают практики управления HR-данными и качественные HR-процессы. Компании перестают воспринимать системы управления персоналом как средство автоматизации конкретных процессов и переходят к их применению для повышения качества HR-системы в целом. Эта тенденция рождает спрос на интегрированные облачные системы управления талантами.

В то же время, существующие в компаниях системы Talent Management не всегда обеспечивают необходимое качество обратной связи, вовлечения и мотивации сотрудников, говорит Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

В связи с этим чувствуется неудовлетворенность заказчиков в вопросах управления талантами. Сегодня руководителям необходимы автоматизированные системы, обеспечивающие прогнозы ухода сотрудников, рекомендации профессионального развития и маршруты карьерного роста, - добавляет он.

С другой стороны, по словам Андрея Филатова, все больше прослеживается осознание и понимание компаниями сервисов и приложений с использованием искусственного интеллекта, больших данных и новых интерфейсов (чат-боты и т.д.).

Большинство таких систем, обещавших коренную революцию в HR, увы, пока не показали обещанных результатов. При этом крупные корпорации сейчас берут на вооружение наиболее перспективные технологии и превращают их в полноценные продукты с понятным функционалом. В частности, с этим связан процесс консолидации рынка HRM-инструментов и сервисов, на который приходят крупные местные игроки, - говорит гендиректор SAP CIS.

Еще одним важным фактором, который продолжит оказывать влияние на этот рынок, является импортозамещение иностранного ПО в госкорпорациях, госорганах и компаниях с госучастием.

Они под влиянием политики в этой области и по ряду других причин будут мигрировать с иностранного ПО на российские решения или собственные разработки. Ряд крупнейших госкомпаний уже начали подготовку к миграции части ранее внедренного функционала по управлению эффективностью персонала с западного ПО, - рассказывает Кирилл Дьяков.

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», добавляет, что в случае замещения ранее внедренной HR-системы заказчики рассчитывают на более широкий функционал.

Потребности заказчиков в такой ситуации стали куда грандиознее. Ни один не хочет в новой системе потерять хоть что-то, что было в старой, зато рассчитывает получить массу добавленных ценностей. И эта тенденция будет только нарастать, считает он.

Также стоит отметить, что за последний год на рынке стал ярко прослеживаться резкий рост интереса к интегрированным облачным системам управления талантами со стороны среднего и малого бизнеса, в том числе в регионах. Такую тенденцию замечают, в частности, в SAP.

При этом в Molga Consulting, отмечают, что благодаря облакам, снизилась стоимость внедрения, и СМБ-компаниям теперь эти решения стали доступны.

Облачные решения по управлению персоналом в ближайшей перспективе займут большую долю рынка, - полагает Евгений Васильев, старший партнер Molga Consulting.

Драйверы и барьеры

Драйверы

Одним из основных драйверов российского рынка HRM является задача повышения эффективности процессов управления персоналом. Это, по мнению Кирилла Дьякова, управляющего партнера Mirapolis, будет и дальше стимулировать компании внедрять системы, позволяющие максимально комплексно подойти к вопросу автоматизации HR-процессов.

Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит», добавляет, что российский бизнес желает повысить производительность персонала, сократить затраты на его содержание, а также обеспечить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т.д.

Еще одним важным движущим фактором является тренд на диджитализацию во всех сферах, в том числе и в управлении персоналом.

Большинство представителей HR-сферы хорошо понимают, что построение современных, эффективных и конкурентоспособных процессов управления персоналом невозможно без системы автоматизации, отвечающей современным требованиям. Молодое поколение сотрудников предъявляет к корпоративным системам новые высокие требования, которые невозможно не принимать в расчет при старте проектов автоматизации HR, - отмечает Кирилл Дьяков.

По мнению коммерческого директора «Монолит-Инфо» Алексея Жигулева, генератором развития HRM-систем служит также и ускоренное развитие технологий, открывающее новые возможности для дальнейшего совершенствования свойств и качеств систем.

Кроме того, на постоянное развитие HRM-систем, расширение их функциональности и появление новых сервисов влияют частые изменения в федеральных законах в вопросах кадрового делопроизводства, налоговом законодательстве, внедрение электронных сервисов в работу государственных органов и других областях

Максим Рябов перечисляет еще несколько факторов развития рынка:

• дефицит человеческого ресурса;
• рост спроса на квалифицированный персонал;
• необходимость в создании собственных центров подготовки персонала, т.к. вузовское обучение не всегда справляется с задачей;
• процесс обучения в связи с сростом технологий становится непрерывным, т.к. идет сильное устаревание позиций.

Барьеры

К барьерам рынка можно отнести недостаточную зрелость бизнес-процессов в сфере управления персоналом. Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а функции, считающиеся для них «обеспечивающими», в том числе HR, развиваются по остаточному принципу.

Например, в корне отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации, - отмечает Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит».

Также к барьерам он относит низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах.

В российских компаниях еще остаются сотрудники, предпочитающие работать «по старинке»: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры («лайки», чат-боты, телеграмм-каналы, сервисы самообслуживания) и имеют к ней негативное отношение в целом, - говорит гендиректор «Норбит».

Аналогичного мнения придерживается и Евгений Васильев, старший партнер Molga Consulting. Он считает, что барьеры по большей части являются психологическими, так как бизнес, не вставший на путь цифровизации, может воспринимать нововведения в штыки.

Кирилл Дьяков, Управляющий партнер Mirapolis, к сдерживающим факторам относит общую экономическую ситуацию и отсутствие значимого экономического роста, что сдерживает объем инвестиций компаний в решения для автоматизации тех процессов, которые оказывают не явное влияние на финансовые показатели и имеют отложенный экономический эффект.

Дополнительный барьер - «лоскутная» автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии.

Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта, - считает Антон Чехонин.

Кроме того, сравнительно небольшой объем локального рынка HR-систем и затрудненный доступ российских компаний к зарубежным инвестициям не позволяет отечественным разработчикам создавать облачные HRM-решения нового поколения, особенно, если речь идет о цифровизации процессов управления талантами, говорит Андрей Филатов, генеральный директор SAP CIS.

По этим же причинам (сравнительно небольшой размер и относительная закрытость) большинство международных производителей HRM-решений не делают стратегических инвестиций в российский рынок. SAP, в данном случае, является исключением из этого правила и планирует развивать и инвестировать в российский рынок и дальше, - добавляет он.

При этом, импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.

В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными. Российские HR-решения, например, от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет, - считает Антон Чехонин.

К препятствиям развития рынка можно отнести и сложный, а порой устаревший UI дизайн систем.

Топ-менеджмент и руководители среднего звена с трудом вовлекаются в работу в системах с морально устаревшими интерфейсами. В HR-системах, построенных на базе существующих в компании учетных систем, работа, как правило, отнимает много времени: для того, чтобы сделать одну операцию, нужно войти в несколько экранов, внести какие-то данные и т.п. В современных же решениях должны быть предусмотрены ролевые рабочие места (для руководителей, сотрудников HR, топ-менеджмента), где консолидируется вся необходимая ему информация и аналитика, - поясняет глава «Норбит».

Новшества HRM-систем

В августе-сентябре 2019 года TAdviser провел опрос участников российского рынка HRM-систем и узнал, какие новшества появляются или могут появиться в подобных решениях в ближайшее время. О части таких нововведений эксперты уже говорили несколько лет назад. Однако сейчас подобные технологии получают большее развитие и более широкие сферы применения.

Роботизация HR-процессов

Так, по словам экспертов, в последнее время большое внимание уделяется роботизации различных процессов (RPA, Robotic Process Automation).

В подборе персонала все больше начинают использовать роботов для обзвона кандидатов и проведения видеоинтервью, чтобы без участия рекрутера делать первичный отбор по разным критериям и на выходе обрабатывать уже только тех, кто подходит и готов работать на предлагаемых компанией условиях, - рассказывает Кирилл Дьяков, Управляющий партнер Mirapolis.

Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит» (ГК «Ланит»), добавляет, что технологию RPA также используют в интеллектуальном поиске и автоматическом отборе резюме, а также для проведения интервью при увольнении.

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», считает, что роботизация HR-процессов очень важна.

Если система может полностью взять на себя функции кадровика – инициировать, обеспечить, проконтролировать на корректность и скорость исполнения, внести итоговые данные по окончании процессов в учетные регистры, сформировать, издать и направить требуемые документы по ходу и итогу HR-процесса – то в такой среде кадровик вообще не нужен, - отмечает он.

Искусственный интеллект

Технологии, связанные с искусственным интеллектом, по словам Кирилла Дьякова, начинают применять в подборе персонала, когда системы подбора обучают определять наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего осуществления поиска в полуавтономном режиме. Кроме того, предпринимаются первые попытки использовать искусственный интеллект в области обучения, чтобы системы позволяли определять наиболее эффективные пути развития и находить профили наиболее эффективных сотрудников.

Антон Чехонин добавляет, что в рамках адаптивного обучения система может анализировать показатели способности сотрудника к обучению и предлагать учебный материал в адаптированном индивидуальном формате. Далее анализируется эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения и с учетом этого формируются программы обучения для других сотрудников.

По мнению Евгения Кучика, искусственный интеллект в HR-работе может оказаться широко востребованным, но позже, когда будет достигнута зрелость таких продуктов именно для сегмента HR. Сейчас, по его словам, проходит стадия экспериментального поиска реально востребованных задач.

Голосовые и чат-боты

Голосовых и чат-ботов компании начинают внедрять для внутренних сервисов. Заказать справку, копии документов, организовать командировку уже можно без общения с живым сотрудником, все это делается через робота.

В дальнейшем тенденция замещения человека роботами в понятных, поддающихся алгоритмизации операциях будет только усиливаться, - считает Кирилл Дьяков.

Анализ больших данных и предиктивная аналитика

Еще одно новшество связано с накоплением большого объема данных о сотрудниках и их дальнейшем использованием в решении задач в области управления человеческим капиталом на основе прогностических моделей. Эти модели строятся с использованием машинного обучения и статистических методов на собираемых объемах исторических данных, выявлении скрытых зависимостей и шаблонов поведения персонала.

То есть, системы позволяют прогнозировать будущие события в области персонала и их влияние на производительность компании. Например, такие системы помогут предсказать потери производительности персонала в связи с потерей лояльности и выгоранием, выявить выгорающих сотрудников и предотвратить это процесс. Они помогут находить сотрудников, наиболее подверженных риску ухода и своевременно принимать меры по удержанию, повышению их вовлеченности и удовлетворенности, - рассказывает управляющий партнер Mirapolis Кирилл Дьяков.

По словам гендиректора «Норбит» Антона Чехонина, анализ больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах определения вероятности увольнений, прогнозов текучести персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр.

Геймификация

Новый подходы к мотивации и вовлечению во многом продиктованы особенностями восприятия информации новым поколением.

Поколение Z не только не воспринимает информацию из Excel, но и не воспринимает то, что просто не интересно. Новое поколение не будет «сдавать себя в аренду» на время работы, выполняя то, что им не нравится. Поэтому важнейшая задача работодателя замотивировать и вовлечь сотрудников, переводя рабочие задачи с языка строгих правил и Excel на язык геймификации и привлекательных интуитивно понятных интерфейсов, - полагает Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

Как отмечает Антон Чехонин, геймификация включает игровые методы, направленные на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, и способствуют эффективному командообразованию.

Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников возрастом не более 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме. Сегодня эта технология широко применяются в компаниях с массовым персоналом - крупные торговые сети, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация – управление мотивацией, - говорит эксперт.

Статистика рынка

По состоянию на сентябрь 2018 года база TAdviser содержит информацию о 2832 проектах внедрения HRM. Более трети из них – это внедрения HR-систем 1С, главным образом решений «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения». В пятерку вендоров, чьи HRM-системы за весь период наблюдений TAdviser внедрялись чаще всего, также входят компании «Компас», «Галактика», SAP и «БОСС. Кадровые системы». Доля их решений превышает 76% в общем объеме HRM-проектов базы TAdviser.

Если рассматривать статистику проектов базы TAdviser за последние годы, то здесь распределение несколько иное. В 2017-2019 годах чаще других внедрялись решения 1С (1С:Зарплата и управление персоналом), SAP (SAP HCM и SAP SuccessFactors), Antegra Сonsulting (Антегра: Зарплата и управление персоналом кредитных учреждений) и WebSoft (Websoft HCM (ранее WebTutor)).

2016 - 2017

Оценка рынка - данные TAdviser

По оценке TAdviser, объем российского рынка систем управления персоналом (ПО и услуги) по итогам 2016 года приблизился к отметке в 16,5 млрд рублей, показав небольшую динамику роста. В 2017 году на рынке наблюдалось некоторое оживление участников как в области базовых процессов персонала, так и в сфере процессов управления эффективностью персонала и средств обслуживания работников/руководителей. Несмотря на это, серьезного увеличения динамики по итогам 2017 года не произошло – объем рынка, по предварительной оценке TAdviser, не превысил 17 млрд рублей. Более интересным и динамичным может стать 2018 год.

Опрошенные TAdviser эксперты также замечают движение со знаком `+`. Однако, они более оптимистичны в своих оценках и прогнозах. К примеру, Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом «ЕАЕ-Консалт», отмечая рост рынка и появление множества новых предложений в 2016-2017 гг., добавляет, что по итогам 2016 динамика достигла порядка 15-20%, а в 2017 году она оценивается на уровне 7-10%.

Сергей Никитин, партнер в компании MOLGA Consulting, также говорит, что 2016 и 2017 - года роста спроса на HRM-системы, причем как в классических, так и в инновационных продуктах. При этом, по его мнению, средняя годовая динамика роста в 2016 г. составила около 15%, в 2017 г. - динамика аналогичная или немного выше.

Такой оптимизм можно объяснить ростом выручки компаний «ЕАЕ-Консалт» и Molga Consulting от HRM-проектов по итогам 2016 года. Показатели первой выросли на 16,8%, второй – на 20,9%.

По мнению Михаила Кузьминова, директора по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», на рынке продолжится рост, и динамика продаж современных HR-решений будет только увеличиться, в первую очередь, за счет современных решений — WFM и систем для управления талантами.

По данным Александра Шишилова, в части базовых процессов наблюдается старт отложенных в 2014-2015 гг. проектов по роллауту созданных решений, по развитию функциональности (например – планирование ФОТ и ВСХ, улучшение качества отчетности, обеспечение соответствия новым законодательным требованиям по налоговой отчетности). В связи с новыми требованиями по 6-НДФЛ также достаточно остро стоят вопросы по замещению глубоко кастомизированных средств расчета заработной платы и формирования налоговой отчетности на стандартные решения, поддерживаемые централизованно вендором.

Кроме того, в части средств управления эффективностью персонала и средств самообслуживания, он замечает интерес к использованию готовых решений, например, таких, как SAP SuccessFactors. Заказчики рассматривают как ценность и обязательное условие выбора продукта - хороший уровень user experience, предоставляемый вендором в базовой поставке, а также готовые варианты реализации процессов, говорит Шишилов.

Сергей Никитин считает, что рынок HRM-систем переживает бурный рост, наблюдается большой спрос как на классические решения, так и на инновационные, например, облачные.

Россия входит в период потенциальной демографической ямы, поэтому поиск, удержание талантов, развитие сотрудников становятся первоочередными задачами для любой компании. Также меняется поколение, в компании приходит все больше молодых людей, рожденных в эпоху интернета, и, как следствие, растет спрос на легкие, доступные, легко адаптируемые технологии, - отмечает он.

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, полагает, что рынок находится на стадии «как сумел, так и сделал».

Отделы кадров крупного бизнеса работают по системам времён СССР. Такие системы строятся на тяжёлом ПО и библиотеке регламентов, за которые отвечают не кадровики, а ИТ-отдел советского образца. Современный способ — сервисы сайтов по поиску кандидатов, но они примитивны. Это скорее помощники в личном кабинете аккаунта, а не самостоятельные системы. Энтузиастам эйчарам приходится создавать собственные информационные среды на базе экселя. Нет системы, которая полностью упорядочит информационные потоки HR-отдела. Внимание разработчиков, маркетологов и бизнес-тренеров сосредоточено на продажах и менеджменте. Эйчар для них в аутсайде. Кадровики смирились с таким положением дел, их всё устраивает, - считает он.

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», в интервью TAdviser поделился прогнозом на 2018 год:

Мне кажется, что 2018 год будет годом не то чтобы бума, но по крайней мере роста – вся зажатость рынка, которая имела место в последние годы все-таки начнет спадать. Ждать манны небесной, конечно, не приходится, наш рынок по-прежнему занят, на всех предприятиях есть какие-то средства автоматизации. Но теперь, кажется, многие компании, наконец-то начинают искать – искать более лучшее решение, чем есть у них. И, что важно, есть ощущение что этот поиск не академический, компании агрегируют закупочные бюджеты. Конечно, будет не просто еще потому, что сейчас любой цикл продажи-покупки длительный и тяжелый, и другого, как в былые времена, уже не будет. Заказчики выбирают осознанно, очень взвешенно, оценивают решение всесторонне, менять «шило на мыло» никто не будет. Критерий один – реальная отдача от смены систем. Думаю, что 2018 год будет куда более интересным и динамичным.

Драйверы и барьеры

Драйверы

Основным драйвером рынка HRM является глобальная задача повышения эффективности работы персонала, которая в условиях текущей рыночной ситуации, по мнению Артема Акопова, партнера Molga Consulting, стоит перед большинством российских компаний.

Второй важный драйвер, по его мнению, это повышение уровня квалификации самих HR-служб, для которых HRM-система становится инструментом для решения все более сложных и неординарных задач.

Максим Уваров, руководитель HRM-направления компании «Информконтакт» (Система Alfa), считает, что драйвером рынка является осознание роли HR в росте эффективности компании, и, как следствие, соответствующие требования к ИТ системам.

Сейчас уже недостаточно вести «посмертный» учет, нужны инструменты организации производственной деятельности. Управление трудом как с точки зрения компетенций, так и с точки зрения организации труда, вплоть до цехового уровня – основа кадровых систем завтрашнего дня. Но, увы, для того, чтобы перейти к новым моделям работы, нужны организационные изменения, а это требует больших усилий, - говорит он.

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом компании «ЕАЕ-Консалт», отмечает, что в части процессов управления эффективностью и средств самообслуживания работников и руководителей, драйвером является объективная потребность к использованию организациями широкого потенциала современных инструментов. В то же время, в части базовых процессов управления персоналом основным драйвером развития, по его словам, является усиление и усложнение требований законодательства, а также потребности организаций в оптимизации трудозатрат на исполнение операционных HR-процессов.

По мнению Михаила Кузьминова, директора по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», драйверы в некоторой степени следуют из того, что рынок формируется.

Конкурентов не так много, а интерес заказчиков растет, поэтому в последнее время у молодых компаний прослеживается интерес к рынку HR-систем, - говорит он.

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, основной драйвер озаглавливает как «Нет опыта».

Ситуация похожа на рынок мобильной связи 90-х годов. Тогда в России ничего не было: технология начала развиваться сразу на самых передовых технологиях и железе. Поэтому сейчас у мобильной связи такая высокая степень проникновения в нашей стране. В Европе наоборот: старая инфраструктура была, но её дорогой апгрейд тормозил развитие. В HRM то же самое: отсутствие опыта позволяет внедрять передовые решения, - считает он.

Барьеры

К числу барьеров эксперты рынка относят уровень информированности лиц принимающих решения, зрелость корпоративной культуры организаций, а также готовность к трансформации.

По мнению Александра Шишилова, дополнительным барьером является санкционная политика, которая создает нежелательные риски в случае применения облачных решений и зарубежных технологий в целом.

Михаил Кузьминов из «Корус Консалтинг» считает, что иностранным игрокам сложно работать в России, а отечественных решений пока недостаточно.

Разработчики не рассматривали его как перспективный, и поэтому по-настоящему качественных и зрелых решений не так много. Можно сказать, что этот рынок только формируется, - говорит он.

Артем Акопов, партнер Molga Consulting, барьером рынка называет невысокую готовность служб информационной безопасности к переходу на облачные или широко интегрированные HRM-системы из-за опасения потери персональных данных, строго охраняемых нормами российского законодательства.

Виктор Никитин основной барьер HRM-рынка видит в отсутствии возможности для клиентов сравнить ситуацию в компании до и после использования решения.

Без пользовательского опыта предпринимателям сложно провести сравнение «до/после». Но барьер сломается по мере накопления опыта, отзывов бизнес-спикеров и упоминаний в СМИ. На это уйдёт год – два, - считает эксперт.

Как изменится российский рынок HRM в течение ближайших 5 лет

Российские эксперты рынка HRM считают, что в ближайшие годы большую долю рынка займут облачные решения. Также они рассчитывают на расширение линейки российских систем и широкое развитие прогнозных моделей на основе BigData.

Внедрение облачных решений поможет сократить затраты на внедрение HR-систем, а также время, необходимое на такой проект, отмечает Михаил Кузьминов, директор по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг». По его мнению, мир идет к тому, чтобы везде был agile и всем необходимо быстро изменяться, чтобы успевать в конкурентной гонке.

Артем Акопов, партнер Molga Consulting, полагает, что облачные HRM-решения в ближайшие 5 лет завоюют большой процент рынка. При этом они будут включать не только процессы, связанные с поиском, развитием и удержанием персонала, но и процессы, строго регламентированные законодательством, такие как кадровый учет и расчет заработной платы.

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом «ЕАЕ-Консалт», рассчитывает на снижение барьеров к использованию облачных средств, как психологических, так и санкционных.

Михаил Кузьминов добавляет, что вместе с облаками, очень большое влияние на рынок окажут роботизация и цифровая трансформация. Все эти процессы, по его мнению, позволят сильно сократить труд специалистов и количество шаблонных задач для сотрудников.

Многие компании начинают понимать — грамотно управлять персоналом, в том числе и с помощью ИТ-решений сейчас очень важно. Россию ждет ряд изменений, таких как демографическая яма. В этом случае, необходимость находить эффективных сотрудников очень сильно возрастает, - поясняет он.

Вместе с ростом популярности облачных решений широкое развитие получит построение прогнозных моделей поведения человека, основанных на сборе данных из различных источников BigData (браузеров, соцсетей, трекеров и т.п.), уверен Артем Акопов.

Таким образом, данные, которые традиционно использовались маркетинговыми службами для анализа аудитории и настройки рекламы, будут на службе HR-подразделений для анализа данных о сотрудниках и эффективного управления персоналом, - считает он.

Александр Шишилов, помимо снижения барьеров к использованию облаков, надеется на развитие линейки российских решений, которые создадут конкуренцию западным аналогам. Кроме того, он он считает, что российский рынок в ближайшие 5 лет ожидает стандартизация и усложнение средств автоматизации базовых процессов, соответственно будет выполнено достаточно много проектов в этой области.

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, отвечая на вопрос «как изменится российский рынок HRM в течение ближайших 5 лет», отметил, что «рынка HRM не будет».

Бизнесу нужен не HRM, а рычаги управления, увеличения прибыли и снижения издержек. Будет рынок профессионального BI-консалтинга, где агентства предлагают индивидуальные решения для бизнеса. Сами решения будут строиться на опыте агентства и программном обеспечении разных вендоров. При этом в выигрыше будут те вендоры, которые имеют в портфолио решения не только по HRM, но и по маркетингу, продажам, менеджменту и PR, - полагает он.

К чему стремятся разработчики HRM-систем и каких нововведений ждут заказчики

Разработчики стремятся улучшить восприятия HRM-системы рядовым пользователем, обеспечить исполнение законодательных требований и облегчить процесс внедрения и работы с решением.

Артем Акопов, партнер Molga Consulting, считает, что в первую очередь, разработчики ориентированы на юзабилити и улучшение восприятия системы пользователем, так как фокус развития самих HRM-систем переместился от их использования сугубо профессиональными пользователями к каждому сотруднику организации, которому важна простота работы и доступность с любого устройства.

Александр Шишилов, начальник Центра автоматизации систем управления персоналом компании «ЕАЕ-Консалт» отмечает, что в части базовых процессов разработчики HRM-систем стремятся обеспечивать исполнение требований законодательства с максимальной скоростью.

Это адекватная реакция на ожидания заказчика, которые хотят сдавать регулярную отчетность без стрессов и с минимальными рисками, – говорит он.

Что касается разработчиков HRM-систем расширенной функциональности, то, по его мнению, они стремятся предоставить заказчику готовое решение без необходимости многомесячной проработки тех.заданий.

По мнению Максима Уварова, руководителя HRM-направления компании «Информконтакт» (Система Alfa), всех интересует снижение общей стоимости владения, поскольку никто не хочет делать огромное количество настроек «под себя», а потом получить «чемодан без ручки» – систему, которую слишком дорого сопровождать, а бросить жалко.

Нужны высокотехнологичные решения с готовыми моделями управления, которые могут легко подстраиваться под изменяющиеся условия и расти за предприятием. Несмотря на то, что такие решения на порядок сложнее в разработке, их обслуживание по факту обходится дешевле, – поясняет он.

Михаил Кузьминов, директор по HR-консалтингу ГК «Корус Консалтинг», добавляет, что разработчики HRM-систем стремятся уходить в облачный формат, так как это помогает стандартизировать систему и уйти от тяжелых монолитных решений.

Другими словами, вендоры хотели бы выпускать стандартизированные решения, чтобы заказчики подстраивали под них свои процессы, – отмечает он.

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», добавляет, что большие распределенные организации размещают заказы на автоматизацию отдельных HR-процессов c упором на тотальную вовлеченность в них всего персонала.

Зачастую это какие-то специфические для клиента процессы, но в целом понятно, что рынок движется именно в этом направлении, – поясняет он.

Кроме того, по его словам, появился отдельно вектор интереса, связанный с задачами BMS – Bonus Management System, автоматизацией управления мотивацией.

Для многих сегодня это становится жизненной необходимостью, ведь эффективность компании всегда связана с мотивацией. В больших организациях процессы управления бонусными планами, компенсационными схемами крайне сложны и трудоемки. Очевидно, запрос рынка на BMS-функциональность есть, – рассказывает Евгений Кучик.

Виктор Никитин, директор по продукту Bpium, полагает, что разработчики HRM-систем застряли в интерфейсах 90-х и кадровых регламентах СССР.

Современному бизнесу нужен простой, мобильный, облачный сервис, который закроет рутинные задачи HR. Каждому бизнесу нужен учёт: база кандидатов, резюме, стадии проведения от статуса «кандидат» до статуса «работник». Нужен учёт заслуг и повышения квалификации. Поэтому рынок ждёт массовых лёгких решений, а не тяжёлый софт, со сложной инфраструктурой, железками и айтишниками, – считает Никитин.

Что касается заказчиков, то им интересны легкие, быстрые для установки решения, внедрение которых не занимает года и более. Помимо этого, они ждут качественный пользовательский дизайн, быстрый эффект от внедрения, быструю перенастройку и т.д. Продукты, ориентированные на скорость и эффектность, оказываются как правило в приоритете.

Топ-5 вендоров и Топ-10 подрядчиков HRM-систем

По состоянию на декабрь 2017 года база TAdviser включает информацию почти о 2,8 тыс. HRM-проектов. Примерно треть из них приходится на внедрения HRM-систем 1С, в первую очередь, это «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения».

Согласно данным базы TAdviser, помимо 1С, в пятерку вендоров, чьи HRM-системы внедряются чаще всего, также входят компании «Компас», «Галактика», SAP и «БОСС. Кадровые системы».

Решения этих пяти компаний используются примерно в 75% всех HRM-проектов, находящихся в базе TAdviser.

Что касается подрядчиков HRM-систем, то в первой десятке компаний по количеству проектов, четыре позиции принадлежит партнерам 1С. Согласно данным базы TAdviser, на их долю приходиться почти половина всех внедрений из Топ-10.

2013 год

По собственным данным TAdviser, российский рынок HRM-систем и сопутствующих услуг по их внедрению в 2013 году не показал существенной динамики роста, зафиксировавшись в объеме на уровне предыдущего года – порядка 15-16 млрд рублей. Общая картина на рынке HRM-систем была довольно стабильной, без знака минус, но и одновременно без каких-либо существенных подвижек вперед.

*Данные за 2014 год представляют прогноз

Эту же тенденцию отражает и наполнение собственной базы проектов внедрений Центра TAdviser. Хотя в неё заносятся только публичные и наиболее крупные проекты внедрений, динамику рынку наполнение базы отражает довольно-таки хорошо. И если за полтора года к марту-апрелю 2013 года база внедрений увеличилась в 2,5 раза до 1,8 тыс. проектов, то спустя год, к апрелю 2014 года, только на 16,5% до 2097 проектов. Из них к 2012 году относится 402 проекта, к 2013 году – 145.

У такой стагнации есть целый ряд причин. Из различных классов делового ПО системы HRM в части расчета заработной платы и кадрового учета имеют одно из наиболее высоких проникновений в российском бизнесе и госсекторе. В сегменте крупного бизнеса, по оценкам TAdviser, такими системами пользуется 100% компаний, а в сегменте среднего бизнеса – до 80%, среди компаний малого бизнеса автоматизированный расчет зарплаты использует каждая третья фирма.

Таким образом, рынок HRM фактически исчерпал возможности для экстенсивного роста, а для интенсивного пока не накопил должный потенциал. В сегменте среднего и особенно малого бизнеса тяжелые промышленные HRM-системы, которые предлагаются на рынке (SAP, Oracle, «Галактика», «Компас» и другие), не находят спроса в силу избыточного функционала и относительной дороговизны. Самый бюджетный спрос могли бы удовлетворить HRM из «облака», но до созревания этого сегмента в России еще пройдет два года и более.

С другой стороны, крупные вендоры, предлагающие мощные HRM-платформы, могли бы реализовывать более глубокие и сложные проекты по внедрению HRM-систем, выходящие за рамка расчетов с сотрудниками и кадрового учета, более близкие к методологии управления человеческим капиталом (human capital management, HCM – хотя часто используется как синоним HRM, но все же по сути более широкое понятие), но спрос на такие проекты пока еще очень низкий: инвестировать в человеческий капитал готовы не более 3-5% от всех потенциальных заказчиков.

По оценкам TAdviser, крупнейшими вендорами HRM-систем на российском рынке в денежном выражении остаются SAP и 1С, в совокупности на них приходится не менее 50% объема российского рынка HRM (включая доходы партнеров от внедрения систем и консалтинга). В количественном выражении абсолютным лидером по числу внедрений остается 1С: всего на базе различных решений и платформ, разработанных компанией, в России реализовано до 137 тыс. проектов, отдельно на 8-й платформе – около 90 тыс. внедрений. В 2012 году франчайзи 1С было реализовано 23,9 тыс. проектов внедрений на базе HRM-систем от 1С (1С: Зарплата и управление персоналом 8, 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП и других), в 2013 году - 18,6 тыс. проектов.

Что касается долей вендоров на российском рынке HRM, то здесь присутствуют традиционные трудности с ее определением, так как многие инсталляции HRM-решений являются частью ERP-проектов и соответствующим образом учитываются в базе проектов TAdviser. Тем не менее, анализ базы за всю историю наблюдений позволяет однозначно назвать платформы HRM с наибольшим весом в России: «1С:Зарплата и управление персоналом 8», «Компас: Управление персоналом», «Галактика ERP: Контур управления персоналом», «БОСС-Кадровик» и SAP ERP HCM.

Среди системных интеграторов по количеству проектов в 2012-2013 году заметно выделяются франчайзи 1С, в том числе «Первый БИТ», «1С-Рарус», «ВДГБ» и другие. По объему выручки от HRM-проектов на российском рынке лидируют IBS, Molga Consulting, «Борлас», «Эвола», «Корпорация Галактика», ЕАЕ-Консалт, «Норбит» и другие.

Прогноз TAdvoser для российского рынка HRM-систем на 2014 год умеренный. Рынок будет расти очень медленно, так как ему предстоит серьезное взросление. По итогам года объем рынка не превысит 16 млрд рублей.

С этой точкой зрения согласны и участники рынка.

«Наши основные ожидания мы связываем с «взрослением» рынка: уже фактически на всех предприятиях с численностью более 1000 человек есть учетные системы, и следующий вопрос – осмыслить, что эти системы с их данными могут дать для бизнеса и повышения его эффективности. Как следствие, приходит понимание, что использование только учетных программ, обеспечивающих «посмертный» учет изменений уже не соответствует реальным потребностям бизнеса: сейчас нужны решения более высокого уровня, позволяющие осуществлять планирование и управление», - отметил Максим Уваров, заместитель начальника департамента корпоративных проектов «Информконтакт».

Подобного мнения придерживается и руководитель одного из офисов «Первый БИТ» Павел Баскир. По его словам, рост интереса предприятий к HRM не сопровождается быстрым принятием решений о покупке таких систем: западные системы по-прежнему дороги как в части программного обеспечения, так в части стоимости консалтинговых и внедренческих работ, а внедрение отечественных зачастую также влечет затраты на консалтинг.

«Сейчас клиенты выжидают выпуска новой редакции 3.0 1С:ЗУП КОРП, которая реализуется на платформе 1С:Предприятие 8.3 и должна отвечать современным требованиям крупных организаций как к HR-функциональности, так и к мобильности, обеспечивать возможность развертывания "в облаке" и т.д.», - полагает он.

Конкуренция между западными и российскими вендорами теперь перемещается в область стратегических процессов, мобильных технологий, средств коммуникации с работниками, полагает начальник управления автоматизации процессов управления персоналом «ЕАЕ-Консалт» Александр Шишилов.

«Российские вендоры (БОСС-Кадровик, 1С, Компас), кажется, доказали свою лучшую приспособленность с точки зрения качества, детальности и скорости отработки требований российского законодательства. При этом крупнейшие западные вендоры, например – SAP, делают акцент на интеграции базовых процессов с т.н. процессами развития персонала. С учетом смещения общего интереса рынка в пользу стратегических процессов, можно ожидать в ближайшем будущем, что российские вендоры вынуждены будут предлагать варианты портальных решений, дополняющих базовую поставку», - считает он.

2012 год

По собственным оценкам TAdviser, в 2012 году объем рынка HRM-систем в России достиг $500 млн (порядка 15 млрд рублей). Напомним, что в 2010 году его объем составил $380 млн, то есть за два года рынок увеличился в объеме почти на треть - на $120 млн. За полтора года, прошедших с момента выхода предыдущего исследования, количество HRM-проектов в базе TAdviser выросло почти в 2,5 раза (с 760 до более чем 1800 проектов). При этом, по оценкам аналитиков TAdviser, в базе портала сконцентрировано не более 10% проектов, реализованных в области автоматизации управления персоналом за последние два года.

Во-первых, часть HRM-проектов является одним из этапов развертывания крупных ERP-платформ, так что такие проекты маркируются вендорами как ERP-проекты, соответствующим образом они регистрируются и в базе портала. Также в базу практически не попадают проекты с количеством лицензий от 1 до 10 ввиду своего значительного количества.

Крупные игроки

Например, франчайзи одного из крупнейших игроков отечественного рынка автоматизации кадрового учета, компании 1C, только в 2011 году реализовали в общей сложности 13,3 тыс. проектов на базе 1С:Зарплата и управление персоналом 8, в 2012 году - 10,7 тыс. таких проектов. По оценкам TAdviser, снижение числа проектов связано с постепенным "вымыванием" 1C другими вендорами из верхней границы сегмента среднего бизнеса и сегмента крупного бизнеса. Тем не менее, компания остается абсолютным лидером в низшем ценовом сегменте, в сегменте малого бизнеса. По оценкам TAdviser, в 2011 году объем проектов на базе различных HRM-конфигураций от 1C превысил 1 млрд рублей, в 2012 году - составил более 800 млн рублей (вместе с консалтингом).

Крупные по числу лицензий внедрения HRM в России 2011-2012

№	Заказчик	Отрасль	Интегратор	Система	Число лицензий	Подробности
1	Дальневосточная генерирующая компания (ДГК)	Энергетика	Новый Атлант	Галактика ERP: Контур управления персоналом	2848	Описание проекта
2	РусГидро	Энергетика	А-Энерджи Системс	SAP ERP HCM	2600	Описание проекта
3	Росатом	Госструктуры	MOLGA Consulting (МОЛГА Консалтинг)	SAP ERP HCM	700	Описание проекта
3	Татнефть-Нефтехим	Нефтегаз	1С-Рарус	1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП	700	Описание проекта
4	Балтика	FMCG	Монолит-Инфо	Монолит: Персонал	600	Описание проекта
5	Транснефть	Нефтегаз	1С:Первый БИТ	1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП	521	Описание проекта
6	Прокопьевскуголь	Добывающая	Финансовые технологии	Галактика ERP: Контур управления персоналом	472	Описание проекта
7	Алтайвагон	Машиностроение	Финансовые технологии	Галактика ERP: Контур управления персоналом	462	Описание проекта
8	Салек	Добывающая	Финансовые технологии	Галактика ERP: Контур управления персоналом	442	Описание проекта
9	Югорский госуниверситет	Образование	Корпорация Галактика	Галактика ERP: Контур управления персоналом	400	Описание проекта
10	АВЦ	Торговля	Корпорация Галактика	Галактика ERP: Контур управления персоналом	351	Описание проекта

* На основании данных о проектах, размещенных в базе TAdviser

Вышесказанное не означает, что решения 1C не используются крупными компаниями. Например, в топ-10 крупнейших по числу лицензий HRM-проектов, реализованных в 2011-2012 годы, вошли два проекта на базе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП в компаниях Татнефть-Нефтехим и Транснефть c количеством лицензий 700 и 521 соответственно. Также в промышленном секторе, где реализуются самые масштабные проекты, лидируют системы Галактика ERP: Контур управления персоналом, Монолит: Персонал, Компас: Управление персоналом и западная система SAP ERP HCM.

Отечественные вендоры все еще достаточно крепко держат рынок HRM-систем, хотя партнеры западных компаний становятся год от года все активнее. Особенно заметны в этом плане партнеры SAP CIS (САП СНГ), например, IBS и Ай-Теко. Сильной экспертизе местных разработчиков они противопоставляют инновационные решения и успешные бизнес-практики, которые отличают платформы западных вендоров от отечественных систем. Косвенно активизацию SAP на российском рынке HRM-систем подтверждают и данные базы TAdviser. В 2011 году платформа SAP ERP HCM занимала пятую строчку по частоте внедрения, в 2012 году - третью.

TAdviser, 2013

Андрей Ли, директор департамента систем управления персоналом «Ай-Теко Бизнес Консалтинг», заявил TAdviser, что SAP сделала «огромный шаг» в сторону локализации решения для России, что позволяет увеличивать скорость внедрения с каждым выполненным проектом. Сейчас при внедрениях SAP ERP HCM чаще используют метод «большого взрыва»: сразу для всех предприятий разрабатывается комплексный вариант, тиражируемый в кратчайшие сроки. Наглядным примером может служить проект в компании «Северсталь»: он был реализован всего за два года, при условии, что внедренная система ежедневно обрабатывает данные более 80 тыс. сотрудников, отметил эксперт.

Ведущие интеграторы

Что касается интеграторов, то на рынке внедрений HRM работает более 150 компаний, включая самих вендоров, которые также занимаются развертыванием систем и сопутствующим консалтингом самостоятельно. По данным TAdviser, наиболее активными интеграторами по числу внедрений в 2011-2012 годы были компании Первый Бит, БОСС. Кадровые системы, Корпорация Галактика, Электронные офисные системы (ЭОС), ВДГБ, а также MOLGA Consulting (МОЛГА Консалтинг) и Финансовые технологии. По объему выручки следует также выделить компании IBS и Ай-Теко.

Основные тенденции

В части технологических трендов российский рынок HRM-систем, хотя и с некоторым опозданием по глубине адаптации тех или иных новых решений, следует за мировым рынком. Так, уже в 2011 году стало понятно, что управление талантами и рекрутингом выходит на первый план по отношению к первичным функциям HRM, уже повсеместно внедренным, таким как расчет заработной платы и учет кадров. В 2012 году эта тенденция закрепилась и будет только нарастать. По оценкам Сергея Никитина, партнера MOLGA Consulting, доля проектов по управлению эффективностью, талантами, рекрутментом возросла с 10-20% до 40%.

Вице-президент «Диасофт» Михаил Лебедев полагает, что возрастает актуальность подбора персонала через социальные сети, а также интеграция с интернет-ресурсами, развитие внутреннего рекрутинга, использование онлайн-инструментов централизованной оценки, тестирования персонала и управления талантами. Большинство экспертов, опрошенных TAdviser, также выделяет рост интереса к SaaS HRM и мобильным решениям в этой области. «На технологическом уровне в следующие два-три года будет определенное движение в сторону работы с облачными сервисами, в первую очередь связанными с дистанционным обучением, тестированием и оценкой персонала», - полагает Игорь Губанов, директор практики департамента HR решений компании IBS.

Вместе с тем, по оценкам TAdviser, российский рынок HRM уже достиг определенной степени зрелости. Значительный прирост количества проектов и доходов интеграторов пришелся на 2011 год, а уже в 2012 году он несколько замедлился. Например, в собственной базе TAdviser число реализованных в 2011 году проектов HRM насчитывает 478, а уже в 2012 году – на 24% меньше, только 365.

Выше приводились данные по количеству реализованных проектов на базе основных конфигураций 1С: здесь в 2012 году сокращение количества проектов по отношению к 2011 году составило 19,5%. «Маховое колесо» рынка HRM-систем в России было запущено в кризисный и посткризисный периоды. В 2010-ом году сегмент систем управления персоналом показал наибольший рост. В конце 2011-го года общее HRM-покрытие фактически достигло предела: крупный корпоративный сектор по большей части уже внедрил у себя системы расчета зарплаты и учета кадров», - подтвердил статистические данные директор департамента бизнес-приложений «Ситроникс ИТ» Кирилл Бурлюк.

В краткосрочной перспективе снижение количества внедрений не скажется на росте выручки вендоров и интеграторов, полагают в TAdviser, так как проекты «второй волны» автоматизации HRM по управлению талантами и рекрутментом значительно более дорогостоящие, чем проекты внедрения контуров расчета заработной платы, в том числе за счет включения значительной доли консалтинга. Однако, в долгосрочной перспективе российский рынок HRM, в том числе под влиянием популяризации недорогих «облачных» сервисов, может перейти в состояние плато.

2010-2011 год

Как и в 2009 году, в 2010 году с определением объема рынка систем управления персоналом в России возникли трудности по тем же самым причинам: прежде всего это сложности с вычленением HRM-составляющей из состава «больших» ERP проектов. У большинства ERP-вендоров функционал HRM реализован непосредственно в учетной системе, и таких систем на российском рынке довольно много.

Оценить число ERP проектов, в составе которых была автоматизация управления персоналом, очень затруднительно. А поскольку объем рынка складывается не только из стоимости проданных лицензий, но и услуг по внедрению систем, то опять же отделить стоимость внедрения HRM блока отдельно от ERP для системных интеграторов невозможно.

Этим объясняется противоречивость оценок, которые дают различные эксперты российскому HRM рынку. Так, по данным IDC Россия, в 2010 году в терминологии компании российский рынок Human Capital Management (HCM, управление человеческим капиталом) составил около $40 млн. Однако, очевидно, что понятие HCM не включает в себя простой функционал по расчету заработной платы и учету штата, а таковых проектов на российском рынке реализовано большинство.

Вице-президент «Диасофт» Михаил Лебедев оценивает российский рынок HRM уже по итогам 2011 года с учетом лицензий и услуг в порядка $150 млн. Собственная оценка TAdviser с учетом результатов 2009 года ($350 млн) - $380 млн в 2010 году, рост по сравнению с 2009 годом – 8,5%.

В терминологии TAdviser к рынку HRM относятся как внедрения простейших систем по расчету заработной платы, так и комплексных HRM систем, в которых реализован функционал управления человеческим капиталом, HRM-модулей в составе ERP систем, а также специализированных программных продуктов, покрывающих отдельные узкие области, такие, например, как рекрутинг.

Основные игроки

На российском рынке HRM систем выделяются по числу внедрений поставщики крупнейших ERP-платформ, и это представляется довольно логичным. Компаниям проще всего автоматизировать как финансовый учет, так и расчет заработной платы и управление персоналом на единой платформе. По числе внедрений HRM безусловным лидером на российском рынке является компания 1С, которая предлагает несколько продуктов этого класса. Число внедрений этих продуктов исчисляется тысячами, и здесь, конечно, играет решающую роль распространение основной ERP-системы «1С: Предприятие».

Также довольно велико число внедрений HRM у компаний SAP, Oracle, «Компас» и также в силу глубокого проникновения на российском рынке ERP-платформ, которые предлагают эти компании. Что касается специализированных систем, то среди них выделяются «БОСС-Кадровик» (разработчик «БОСС.Кадровые системы»), Diasoft FA Balance («Диасофт»), «Кадры (ЭОС)» и ряд других продуктов.

TAdviser, ноябрь 2011

Согласно собственным данным TAdviser, на данный момент с учетом всех проектов, реализованных в последние годы, по числу внедрений лидирует платформа Компас: Управление персоналом: на нее приходится 194 проекта из 761 имеющегося в базе TAdviser, или 25,5%. На втором месте по числу внедрений - система "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Однако здесь требуется существенная оговорка. 1С HRM является не просто лидером, а безусловным лидером российского рынка. Согласно собственной базе данных внедрений компании 1С, на данный момент франчайзи компании реализовано более 40 тыс. внедрений систем управления персоналом на базе различных решений. Из них 85,5% внедрений (более 34,3 тыс. проектов) приходится как раз на упомянутую выше конфигурацию. Незначительные доли занимают также другие системы и отраслевые решения: "Камин:Расчет заработной платы 8", "Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8", "Оценка персонала 8" и "Зарплата и управление персоналом КОРП 8". По понятным причинам, учесть все эти внедрения в базе TAdviser нельзя. 

Также затруднительно вычленить из состава ERP-проектов те внедрения, в которых был задейстовован HRM функционал. Так что данные о числе внедрений HRM в России в определенной степени являются условными. 

TAdviser, ноябрь 2011

Что касается крупнейших интеграторов, то здесь картина также не совсем определенная. Согласно данным TAdviser, наибольшее число проектов реализовано компанией Компас - 170 проектов. В первую пятерку входят также БОСС. Кадровые системы,  ВДГБ, Datex Software (Датэкс Софтвер) и "Диасофт". Однако, если учитывать проекты ERP, в составе которых есть HRM, то расстановка сил могла бы быть иной. Данных о подобных проектах, реализованных партнерами SAP, Oracle, корпорации Галактика и Монолит-Инфо - нет. Не стоит забывать и о франчайзи 1С, реализующих HRM-внедрения. 

По мнению Ирины Щукиной, директора по продажам «Компас», российский рынок HRM систем близится к насыщению. «Уже невозможно найти компанию, в которой кадровый учет и расчет заработной платы не автоматизирован. И основные тенденции являются отражением данной ситуации. Компании развивают установленные системы и внедряют ранее не освоенный функционал. И если система не может развиваться или масштабироваться под задачи предприятия заменяют ее», - прокомментировала она.

С началом кризиса 2008 года многие компании заморозили HRM проекты или отложили их начало на более благоприятное время, за счет чего образовался отложенный спрос. Именно эти компании и создавали основной спрос в 2011 году. Очевидно, что в 2012 году такая тенденция продолжится.

Главные тенденции

Важнейшей качественной тенденцией российского рынка HRM является смена парадигмы автоматизации управления персоналом: все большее число российских предприятий испытывают потребность в автоматизации функций HRM за пределами расчета заработной платы и учета кадров, то есть непосредственно инструментов управления персоналом. По словам Михаила Лебедева, вице-президента «Диасофт», в России закуплено и внедрено достаточное количество HRM-систем, теперь - дело за их использованием и оптимизацией внутренних процессов. «Под оптимизацией я имею в виду процессы расчета эффективности использования HRM-системы и поиск путей повышения этой эффективности», - пояснил эксперт.

Дмитрий Шеходанов, руководитель направления SAP HCM компании «ЭВОЛА», также считает одним из основных трендов – управление эффективностью деятельности персонала. Эта функция включает в себя такие процессы как оценка компетенций сотрудников, постановка и оценка достижения целей (KPI) сотрудников, многофакторный расчет вознаграждения на основе выполнения личных планов деятельности, общей работы подразделения и компании, достижения поставленных качественных и количественных целей, пояснил он.

Данная функция, говорит Дмитрий Шеходанов, стала особо актуальной в последнее время в связи с тем, что руководство компаний осознало: такие аспекты можно считать и делать их прозрачными для сотрудников. Тем самым повышается самомотивация работников: они могут заранее рассчитать будущий бонус исходя из выполнения или невыполнения поставленных целей. «Процессы мотивации очень индивидуальны в различных отраслях и даже внутри отрасли и не стандартизованы. У многих предприятий существует задача внедрения таких систем, но требуется дополнительная методологическая проработка внутренних бизнес процессов, поэтому данная тенденция будет перенесена и на будущий год», - заключил эксперт.

Мария Иванова, архитектор проектов в области HR «Ситроникс ИТ», считает, что основной упор в развитии HR-систем будет сделан на управление организационной и штатной структурой предприятия, автоматизацию управления бюджетом. Компании, перешедшие на более глубокий уровень развития HR-систем будут активно инвестировать в оптимизацию мотивационных схем развития персонала на базе KPI.

2009 год

По данным TAdviser, по итогам 2009 года объем рынка HRM-систем (Human Resource Management) и услуг по их внедрению в России составил 350 млн. долл., что на 16% больше, чем годом ранее (300 млн. долл).

При определении объема рынка исследователи столкнулись с несколькими препятствиями, заметно затрудняющими расчеты. Во-первых, даже крупнейшие поставщики не разделяют проданные лицензии ERP-систем и проданные лицензии HRM (как части системы ERP). Также эти функции часто реализуются в бухгалтерских программах. Кроме того, существуют отдельные продукты для автоматизации деятельности кадровой службы, которые иногда разрабатываются под заказчика, хотя их доля на рынке не велика.

Другим препятствием при определении объема продаж в сегменте является то, что обороты крупных интеграторов непросто разделить на услуги по внедрению ERP и HRM – как составляющей услуг по внедрению ERP. Также существует проблема классификации HRM-систем, которая дает неоднозначность в отнесении той или иной системы к этому классу. Тем не менее, с оценкой совокупного объема продаж по итогам 2009 года согласны большинство опрошенных TAdviser, участников рынка.

В сегменте автоматизации управления персоналом в России в 2008-2009 годы сложилась уникальная ситуация, когда из негативных кризисных явлений в итоге сформировались факторы, придавшие рынку позитивную динамику.

От минуса к плюсу

За период с начала 2008 года и до настоящего момента динамика российского сегмента HRM-систем не была равномерной, изменялся и характер основных тенденций. Если период до октября-ноября 2008 года (начало кризиса) характеризовался оптимистическим взглядом в будущее для всех основных игроков, то уже к началу 2009 года количество договоров на установку новых систем резко снизилось.

Кроме того, были приостановлены и заморожены многие крупные HRM-проекты, которым к началу кризиса уже был дан старт. Как и во всех других отраслях, это было вызвано в первую очередь повсеместным стремлением компаний к сокращению операционных расходов и издержек. «Настроение по отношению к будущему в этот период ушло в отрицательную область. Персонал массово сокращался. Основной принцип – «оставлять только тех, без кого не выжить». Затраты минимизировались предприятиями за счёт фонда заработной платы, программ обучения и переподготовки персонала, и прочих статей бюджета. Под урезание попали и ИТ-бюджеты», - рассказал Михаил Кошелев, заместитель генерального директора «Алекта (Alekta)».

Однако период спада на HRM-рынке не стал затяжным. Когда под удар попали службы HR-предприятий, пережившие значительные сокращения, встал вопрос, каким образом можно эффективно наладить реализацию функций этих служб в условиях нехватки человеческих ресурсов, прокомментировал Андрей Шабанов, генеральный директор UCMS Group СНГ. Под влиянием острой необходимости оптимизировать процесс управления персоналом вопрос об автоматизации этой области бизнес-процессов вернулся на повестку дня в новом качестве. Пережив наиболее острый период кризиса, компании занялись поиском бюджетных и функциональных HRM-систем. «Встряска, которую компании пережили, привела к переосмыслению многими руководителями отношения к персоналу и, соответственно, к HRM–системам, как инструменту повышения эффективности (выживаемости) предприятия», - уверен он.

«В числе первых после кризиса начинает возобновляться рынок систем управления персоналом», - подтвердил генеральный директор IBS Сергей Мацоцкий. По его словам, сейчас компаниям необходимо реанимировать бизнес и выводить персонал из депрессии, и не в последнюю очередь это задача для ИТ-систем. По свидетельству большинства игроков российского рынка автоматизации управления персоналом, на конец 2009 года – начало 2010 года отмечается оживление рынка, которое позволяет с осторожностью делать первые оптимистические прогнозы. По мере стабилизации экономики на рынке начинает ощущаться отложенный спрос.

Основные тенденции

К числу существенных тенденций, которые в обозримой перспективе продолжат оказывать влияние на российский рынок автоматизации управления персоналом, относятся в первую очередь возрастающий интерес к HRM-решениям как следствие возросшей нагрузки на персонал и требований к его качеству. По словам Михаила Кошелева, наибольший спрос на такого рода продукты по-прежнему исходит от крупных предприятий. «Изменения этой тенденции пока ожидать трудно», - говорит он.

Кроме того, крупнейшие вендоры, такие как SAP и «1С», продолжат укреплять свои позиции за счет отказа предприятий от самостоятельной разработки HRM-продуктов для внутреннего пользования, считает эксперт. В сегменте крупного бизнеса спрос на HRM-системы также формируется за счет консолидации предприятий, уточняет Наталья Сидорова, региональный директор Epicor в России и странах СНГ. По ее словам¸ такая консолидация требует от компаний более системной работы с персоналом, и, как следствие, постепенно рождает спрос на полноценные HRM-системы.

Одной из актуальных тенденций остается формирование и развитие рынка HRM-решений, предоставляемых по модели SaaS (soft as a service – софт как услуга), считает Андрей Шабанов. Несмотря на то, что HRM-решения, использующие модель удаленного доступа к системе, пока новы для российского рынка, на данный момент за ними признают хорошие перспективы. В первую очередь такими решениями интересуются крупные компании, банки, у которых достаточно высоки требования к конфиденциальности информации, говорит Шабанов. Что касается сегмента средних и малых предприятий, то здесь общий подход к экономии также порождает интерес к такого рода системам. «Появляется большое количество желающих попробовать подход SaaS. Есть большой интерес к автоматизации функций управления персонала в целом», - заявил он.

Продолжается также укрепление позиций аутсорсинговых компаний на рынке HRM, поскольку многие предприятия передают свои функции по расчету заработной платы и кадровому учету внешним поставщикам. Как следствие, в дальнейшем конкуренция аутсорсинговых решений и традиционных систем обострится. Спрос на аутсорсинг HR-функций останется стабильным в силу стремления компаний к экономии ИТ-бюджетов.

Прогнозы

Участники и аналитики российского рынка HRM-систем сходятся во мнении, что в 2010 году он сохранит положительную динамику, однако, его рост не будет лавинообразным, а, наоборот, очень плавным и осторожным. «Кризис негативно повлиял на планы компаний на внедрение HRM-систем в 2010 году. Думаю, потребуется некоторое время, прежде чем мы сможем говорить о существенном росте спроса на HRM-системы. Вместе с тем, многие клиенты, планировавшие внедрение iScala HRM, но вынужденные заморозить бюджеты в 2008 году, приступили к внедрению к концу 2009-го года. Так что позитивная тенденция есть и, надеюсь, продолжится», - говорит Сидорова.

Спрос на HRM-системы будет укрепляться по мере осознания руководителями предприятий того, что этот тип решений оказывает существенное влияние на эффективность деятельности персонала. Все тенденции, которые проявились в 2009 году, пока продолжат оказывать влияние на рынок: сюда относятся как укрепление спроса со стороны крупных компаний, усиление позиций крупных вендоров, так и развитие сегментов аутсорсинга управления персоналом и перевода управления персоналом в режим SaaS. Как бы то ни было, рынок будет сохранять большой потенциал к росту, который может проявиться при наступлении более благоприятных макроэкономических условий, поскольку до его насыщения еще далеко.

См. также

• Обзор HRM-системы в России
• Основные тенденции российского рынка HRM
• HRM-системы (мировой рынок)